節后復工遭“非禮” 維權法律來助你
2016-08-25作者：未知來源：勞動法律網
春節過后，大批農民工又離開家鄉，重回打工路。可一些節后復工的農民工卻遭遇了用人單位的“非禮”。維權，讓法律來助你。
薪金被降低
【案情】小李是一外企的農民工，在該企業的后勤崗位干了三年多。春節后，小李回到該企業，開工資時他發現，工資少了200多元。經打聽得知，這是企業管理層單方決定的，因為企業效益不好，企業決定減發二線工人工資。為此，小李去找企業人事部門，人事部門的答復是：“新年新開端，企業有權重新確定工資。認為新定的工資低，可以走人。”
【評析】工資是勞動合同的重要內容。《勞動合同法》第29條規定：用人單位不經和勞動者協商單方降低勞動者的工資是違法的。因勞動者有不同意見辭退勞動者或與勞動者解除勞動合同屬違法。《勞動合同法》第30條、第48條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
工齡被清零
【案情】老郝是一民營企業的農民工，在企業當鍋爐工多年。勞動合同法實施時，他在該企業已經工作八年多，固定期限的勞動合同簽了兩次。春節放假后，回來上班，老郝被告之因放假“合同中斷”，合同重新簽訂，工齡從零起算。這樣不但不給簽無固定期限勞動合同，而且帶薪年休假也成了泡影。
【評析】春節放假是國務院的規定，其不能引起“合同中斷”，不能使原合同期限歸零，企業與勞動者的勞動合同不會因放假而中斷。節前、節后，勞動者的工作時間應連續計算。《勞動合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的……
“關系”被“販賣”
【案情】農民工韓女士在某單位做保潔工近五年。企業改制，單位與韓女士簽了三年勞動合同，節后合同到期。過完春節后，韓女士被告之，單位成立了派遣公司，她們這些保潔工被集體轉移給派遣公司了，再簽勞動合同要和派遣公司簽，工資、福利待遇都得和派遣公司重新商量確定。
【評析】“逆向派遣”，即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續簽勞動合同，而是找一家勞動派遣公司與其簽訂勞動派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續在原用人單位勞動，這是法律明文禁止的。《勞動合同法》第67條明確規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”
所屬被“重確”
【案情】老喬在一家貨運公司當了七、八年押運員，該公司下屬有十幾個分公司。企業改制后，每年分公司都要分分合合，所屬員工雖還是干原來的工作，可合同都要一年一再簽。一變一簽，員工工作沒有什么變動，可他們的工資卻大幅度減少。春節后老喬來公司上班，被告知要續簽勞動合同。“屬于誰的人?” 為弄清這個問題，老喬上上下下跑了大半天。
【評析】用人單位名稱發生變更，用人單位本身沒有發生變化時，勞動者與用人單位的勞動關系沒有變化，用人單位作為勞動合同主體的地位就沒有變化，勞動合同的效力也沒有變化，勞動合同應當繼續履行。用人單位合并或分立，在沒有消滅原主體資格的情況下，合并或分立后的用人單位仍然是勞動合同訂立時的一方當事人，原勞動合同仍然有效，仍應繼續履行。原用人單位消滅，新用人單位作為原用人單位權利義務的承繼者，繼承了原用人單位在原勞動合同中權利和義務的，原勞動合同的效力也不受影響，勞動合同的雙方也應繼續履行。
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