一模具公司工作人員致電媒體稱：去年，我們單位招聘了一名勤雜工，但沒有與他簽訂勞動合同。去年底，公司與該勤雜工解除了勞動關(guān)系，他以未簽訂勞動合同為由，要求我們支付他雙倍工資。我們本來是要跟他簽合同的，可他自己不簽。最后雙方鬧到法院，法院判我們敗訴。

　　勞動者：單位沒簽勞動合同，應(yīng)付雙倍工資

　　2014年3月6日，50多歲的夏某應(yīng)聘到株洲市一家模具公司做勤雜工，月薪2300元。2014年12月20日，公司與夏某解除了勞動關(guān)系。而后，夏某以公司未與他簽訂勞動合同為由，向株洲市勞動部門提出勞動仲裁，向公司索賠雙倍工資。

　　勞動部門根據(jù)《勞動法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。”的規(guī)定，要求公司向夏某支付2014年4月6日(工作日一個月后)起至2014年12月20日，8個多月的二倍工資差額共計1.9萬余元。

　　用人單位：員工故意拒簽，侵害公司利益

　　模具公司不服，到法院上訴稱：“夏某熟知法律，故意拒簽勞動合同，然后利用雙倍工資規(guī)定侵害公司的利益”。模具公司同時提交了他們與其他員工簽訂的勞動合同，以及證人、證言，證明公司多次向夏某提出簽訂勞動合同，想以此證明不簽勞動合同并非公司的主觀故意，而是夏某造成的。

　　法院：模具公司提供的均是間接證據(jù)

　　經(jīng)過一審、二審，近日，市中級人民法院作出終審判決。法院認(rèn)為，公司提交的證人、證言以及與其他員工的勞動合同，在本案中均屬于間接證據(jù)，證人與公司有利害關(guān)系，證言的主觀性、偏頗性都影響該證據(jù)的證明效力。因此，這些證據(jù)不足以證實未簽訂勞動合同是夏某故意拒簽所致。其次，根據(jù)法律規(guī)定，如在用工之日起一個月內(nèi)，發(fā)現(xiàn)勞動者拒簽勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動關(guān)系。而雙方的勞動關(guān)系長達9個多月，該公司不能否認(rèn)自己的責(zé)任和過錯。

　　因此，該公司應(yīng)承擔(dān)該案中未簽勞動合同的責(zé)任，即支付夏某雙倍工資差額。

　　勞動者堅持不簽勞動合同

　　用人單位可“開除”

　　“無論什么原因，不簽訂勞動合同都違背了《勞動合同法》的立法目的。”法官提醒，勞動合同是解決勞動者與用人單位之間爭議、糾紛的重要證據(jù)。作為勞動者，有權(quán)要求和用人單位簽訂勞動合同維護自己的權(quán)益，不要輕信用人單位的口頭承諾，放棄簽訂書面勞動合同，更不能把獲賠“雙倍工資”當(dāng)成是“發(fā)財”的機會。

　　作為用人單位，如果遇到勞動者拒簽勞動合同，法律也給予了用人單位相應(yīng)的權(quán)利“自救”，依照《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。”即用人單位有權(quán)開除拒簽合同的勞動者。