現(xiàn)實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內(nèi)容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。

　　但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。

　　【案例回放】2011年10月，職業(yè)經(jīng)理人左先生進入武漢某置業(yè)公司任房地產(chǎn)項目經(jīng)理。當年10月，公司通過企業(yè)郵箱向左先生發(fā)送了勞動合同的電子文本。這份文本中，雙方就合同期限、工作內(nèi)容與地點、勞動報酬與社保待遇等進行了約定。其中勞動報酬部分明確，左先生固定工資為8000元。

　　當晚，左先生郵件回復公司，對部分合同內(nèi)容提出質(zhì)疑。第二天，公司再次通過企業(yè)郵箱，對左先生提出的疑問予以解答。此后，雙方?jīng)]有再就合同條款協(xié)商，公司按照約定，每月向左先生發(fā)放工資8000元，并為他繳納社保。

　　2012年5月，左先生辭職后申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資等共16萬余元。仲裁委作出裁決，公司應支付左先生未簽訂勞動合同的工資差額5萬余元。置業(yè)公司不服，訴至武漢經(jīng)濟開發(fā)區(qū)法院。一審法院判決公司不承擔支付雙倍工資的責任。左先生不服，上訴至中院，被法院終審駁回訴請。