在司法實踐中，證據(jù)對一件案件的勝負具有決定性的作用，其中，對加班費的舉證責任分配及證據(jù)的審查標準對勞動者能否追索成功至關(guān)重要。

　　案情簡介

　　王某于2009年3月1號與某機械公司簽訂了3年的勞動合同。在職期間，王某有大量的加班情況，但該公司只支付了部分加班時間的加班費，并在工資表中列明了已經(jīng)支付了加班費的加班時間。2012年2月29日，雙方勞動合同終止。合同終止后，王某向該公司索要公司尚未計算的加班費，但公司拒絕支付。王某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。在舉證中，該公司出示了工資表和由專人手工記錄的考勤表，但工資表中顯示的加班時間與考勤表上記錄的加班時間存在部分出入。最終，仲裁委以工資表與考勤表不一致，證據(jù)互相矛盾為由，裁定公司按照王某的主張支付加班費。

　　本案分析

　　在司法實踐中，證據(jù)對一件案件的勝負具有決定性的作用，其中，對加班費的舉證責任分配及證據(jù)的審查標準對勞動者能否追索成功至關(guān)重要。關(guān)于加班費，主要注意以下兩個方面：一、加班事實的舉證責任由勞動者承擔。勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。二、勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　適用的主要法律依據(jù)有：一、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。二、《勞動合同法》第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。三、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)第9條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。四、最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。第75條規(guī)定，有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

　　本案中，王某并沒有提供存在加班的相關(guān)證據(jù)，也沒有提供證據(jù)證明公司存在可以證明加班情況的材料，一般在這種情況下，王某要求支付加班費的主張會被駁回。但是該公司的舉證幫了王某一個忙，因為公司自行提交了考勤表，這就說明該公司是有考勤制度的，并且有相關(guān)考勤記錄，但現(xiàn)在公司提供的考勤表一是沒有員工簽字確認，二是里面的數(shù)據(jù)與公司自行提交的工資表中所顯示的加班費時間存在出入，那么就容易得出公司有考勤記錄但在訴訟過程中公司未提供真實的考勤記錄的結(jié)論。這樣的話，公司就需要承擔舉證不能的責任，仲裁委判令公司按照王某的主張支付加班費于法有據(jù)。