不良企業(yè)單位利用自身管理優(yōu)勢(shì)利用勞動(dòng)者文化程度低、法律意識(shí)薄弱等，要求勞動(dòng)者簽署所謂的“離職協(xié)議”，違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思，侵害了勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。以下為你介紹兩個(gè)相關(guān)例子。

　　案例甲：

　　2013年2月，吳某入職XX公司，雙方簽訂5年期勞動(dòng)合同。7月9日吳某匯報(bào)工作時(shí)，因意見不合，與公司經(jīng)理王某發(fā)生口角。隔天吳某正常來公司上班，公司卻向其出示了離職通知書，以連續(xù)曠工數(shù)天、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由開除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　因公司拒絕任何賠償，7月底，吳某起訴要求公司撤銷違法解除勞動(dòng)合同決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。9月吳某已進(jìn)入YY公司工作，該公司當(dāng)月開始為吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但訴訟過程中，吳某始終未向法院述明這一事實(shí)。

　　法院認(rèn)為，XX公司未提交充分證據(jù)證明吳某存在連續(xù)曠工事實(shí)，以曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系無事實(shí)依據(jù)，屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系，吳某有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　但2013年9月起YY公司開始為吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，鑒于通常情形下企業(yè)為個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)系基于雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而吳某未能就此作出合理解釋，故法院認(rèn)定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位，判決吳某與XX公司勞動(dòng)合同履行至2013年8月31日。

　　案例乙：

　　外地進(jìn)京務(wù)工人員趙某于2009年9月8日入職餐飲公司，從事配菜工作，月工資標(biāo)準(zhǔn)2800元，餐飲公司未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2011年10月31日趙某因家中有事，向公司提出辭職，要求結(jié)算當(dāng)月工資2800元。

　　該公司同意其離職，但要求趙某先簽一份解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書，否則不支付10月工資。公司草擬的協(xié)議書中載有：“雙方經(jīng)協(xié)商于2011年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其他各項(xiàng)費(fèi)用已按合同要求全部實(shí)際結(jié)清，雙方再無爭(zhēng)議。”迫于無奈，趙某在協(xié)議書上簽字。

　　事后，趙某了解到依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，遂起訴要求公司支付未休帶薪年休假工資及未繳納養(yǎng)老和失業(yè)保險(xiǎn)的賠償金。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書雖載有“其他各項(xiàng)費(fèi)用已按合同要求全部實(shí)際結(jié)清，雙方再無爭(zhēng)議”，但并未體現(xiàn)該公司與趙某就年休假工資、社會(huì)保險(xiǎn)賠償?shù)葐栴}進(jìn)行協(xié)商，并實(shí)際付了相關(guān)補(bǔ)償。

　　另外，用人單位具有管理性優(yōu)勢(shì)地位，解除勞動(dòng)合同協(xié)議書文本系由其單方提供，并要求趙某簽字確認(rèn)；而趙某是小學(xué)文化程度，缺乏法律意識(shí)。

　　因餐飲公司未能證實(shí)其已就上述條款特別提請(qǐng)趙某注意，法院采納趙某的主張，認(rèn)定上述條款顯失公平，予以撤銷，最終判決該公司向趙某支付相關(guān)待遇。