[案例簡介]

　　陳小姐于2008年1月18日進入某公司工作，擔任辦公室文員。雙方簽訂勞動合同，合同期限為2008年1月18日至2010年1月17日，約定：每月基本工資1080元，績效工資720元。但公司受金融危機影響，2008年1-12月份銷售經營處于虧損狀態(tài)，工廠基本停產。2008年12月28日，公司將工廠廠房轉租給上海XX展覽服務有限公司。2008年12月30日，除陳小姐之外的其他所有員工均與公司簽署了工資結構調整協議，自2009年1月1日起，從每位員工的原固定發(fā)放的工資中拿出20%，用于績效考核，并規(guī)定了詳細的考核方案。但陳小姐不同意簽署工資結構調整協議。2008年12月30日，公司向陳小姐出具了解除勞動關系通知書，通知書載明：公司因受金融危機影響，虧損嚴重，公司將對全體員工進行績效考核，并根據績效考核結果發(fā)放績效工資。而你不同意公司的績效考核方案，故公司與您的勞動關系將于2009年1月31日解除。請你按規(guī)定辦理好全部工作移交手續(xù)，公司將按照有關規(guī)定為你結算工資和經濟補償金。2009年1月22日雙方辦理了工作移交手續(xù)后，公司以銀行轉帳方式支付了陳小姐在職期間工資以及解除勞動合同的經濟補償金2700元。2009年2月11日，陳小姐提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金5400元。仲裁于2009年4月1日作出裁決，公司解除勞動合同的決定合法，對陳小姐的請求不予支持。

　　[律師分析]

　　《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　就本案而言，根據公司提供的證據顯示，2008年下半年以來，該公司陷于嚴重虧損，工廠也轉租給了其他公司，公司已經無力承擔全體員工的全額工資，此種情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化，且原勞動合同已經無法繼續(xù)履行。公司與員工的勞動合同中一直都約定有績效考核的規(guī)定，但公司從未實施過。現在公司決定恢復績效考核既是迫于客觀情況發(fā)生了重大變化，也是有合同依據的。為慎重起見，公司于2008年12月中旬就開始征求員工意見，取得了除陳小姐之外的其他所有員工的同意后，公司于2008年12月30日正式發(fā)布了《關于實施工資與績效掛鉤的執(zhí)行決定》，并與其他員工簽署了工資結構調整協議。但陳小姐不愿意接受績效考核方案，屬于“未能就變更勞動合同內容達成協議”的情形。公司在提前1個月通知陳小姐的情況下解除與陳小姐的勞動關系并支付了補償金，依法有據。

　　本案可以說是公司在金融危機背景下利用勞動合同法賦予公司的權利成功自保的典型案例。這也告訴公司，勞動合同法并非是僅僅保護勞動者、約束企業(yè)的。只要企業(yè)善于利用勞動合同法賦予自己的權利，在合理合法的框架內靈活運用勞動合同法，同樣可以達到維護企業(yè)合法權益的目的。