企業為員工提供培訓，實際上是為員工提供學習和交流的機會。毫無疑問，企業為組織員工參與培訓需要支出一定的費用，對企業而言，如果將培訓安排在工作時間，那就既要出錢，又得損失職工在培訓期間不能到崗工作的那部分效益。可如果將培訓安排在周末，當然能保證職工的出勤，但是要企業再額外支付加班費的話，恐怕大多數企業都會覺得冤。法律人士建議，培訓本是一件職工企業雙方受益的事情，但培訓不宜強制，不然很容易引發職場矛盾。

 

　　“加班”培訓有種被強制的感覺

　　某公司職員小吳日前向我們反映說： “我們單位每天下班之后都要用一個小時對員工進行業務培訓，占用我們的休息時間，與加班無異，最近我們都在討論，如果我們申請加班費，能否獲得支持。”無獨有偶， 另一家私營企業上班的小李也告訴記者說：“我們單位的培訓，不是在上班時間，而是占用我們的周末，單位甚至還記考勤，缺勤罰款。單位組織我們培訓，最終受益的還是企業，所以企業應該給我們加班費。”

　　關于單位組織學習培訓是否占用職工休息時間的問題，記者對周圍的一些市民進行了調查。在采訪中記者發現，受訪的職工有七成曾經接受過單位組織的業務培訓或者各項學習。在接受培訓和學習的職工中，90%以上都有過單位占用職工休息時間進行培訓的經歷。對于單位出資培訓，多數職工還是愿意接受的。“培訓是我們提高業務能力和專業素養的好機會。”法律工作者曹某說：“關鍵是學習的內容要切實讓大家能有所提高，不能只走形式。”

 

　　我們冒著風險為員工創造福利

　　關于職工們提出的問題，用人單位也有一肚子“苦水”。某企業的老總魏某告訴記者，去年他們為了讓新招聘的幾名大學生盡快熟悉業務，安排了一系列的培訓課程，沒想到半年之后，有一半人已經另謀高就，企業為這些離職者付出的培訓已經不能再使企業受益，反而是員工的能力得到了提升。魏總感嘆道：“企業給員工搞培訓，的確是企業為了將來的發展進行的一種投資，這種投資的直接受益人就是員工。當然，并不是說員工能力提高了企業就沒有好處，但是企業卻無法將員工受益后的收益固定在企業內部，如果員工跳槽，之前對他們進行的培訓自然也就沒有什么成果可言了。”

　　某公司人事部的徐經理告訴記者，他們單位為了提高職工的業務能力，不但會組織一些內部培訓，還會定期送一些優秀的員工到相關培訓部門進行深造。“這屬于一種難得的企業福利，又是提高自己的機會，無論是新老員工，對于這種集中培訓會占用周末時間，都不會有什么意見。”徐阿姨說。

　　解析： 企業對在職人員培訓的處理方法，能從一個側面折射出企業的管理風格、管理理念和管理水平。說到底，職工在參加完單位用心良苦組織的培訓后，能不能長期留在企業，這和企業的綜合管理水平以及人才策略有著密不可分的關系。尤其是員工入職之初，如果企業留給員工的印象是管理比較混亂，沒有科學的、人性化的管理體系，老板在一些涉及員工利益的問題上的處理考慮得不夠周全，表現得過于自私，那么很可能員工即使沒有立刻離職，也不會將這樣的企業視為可以“托付終身”的“歸宿”。當然，我們也不是提倡損害企業利益來取悅員工，而是提倡科學管理。

　　要留住真正的人才，培訓只是一個方面，還應在提高企業業務領域的同時，著力提高對企業的科學管理水平�？茖W管理水平的提高，不但同樣能夠為企業創造效益，更能為企業吸引人才、留住人才，培訓效果流失的風險自然也就會降低了。

　　支招：培訓效率是解決矛盾的關鍵

　　企業為員工提供培訓，實際上是為員工提供學習和交流的機會。毫無疑問，企業為組織員工參與培訓需要支出一定的費用，對企業而言，如果將培訓安排在工作時間，那就既要出錢，又得損失職工在培訓期間不能到崗工作的那部分效益�？扇绻麑⑴嘤柊才旁谥苣�，當然能保證職工的出勤，但是要企業再額外支付加班費的話，恐怕大多數企業都會覺得冤。