這如今找工作的稱好工難找，難于上青天。可單位方又說，人才難遇，千里難覓一赤兔。因此應聘者花招多多，以求入職。公司方為留住人才，也想破腦袋。南京有家公司有留人高招，那就是年終獎分期付。

　　2003年8月，齊江被南京某軟件技術有限公司聘用，從事軟件開發業務,合同期為3年.2006年底，齊江在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日，該公司作出同意解除與齊江勞動合同的決定，該決定確定雙方解除勞動合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊江2006年12月的工資.2007年2月6日，齊江通過電子郵件的方式與該軟件公司相關負責人聯系，詢問在職期間的獎金問題，該負責人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求，理由是她已經離職。按照公司《員工手冊》第三章第五款規定，"員工當年的年終獎分4年兌現，若員工離職，未兌現完的年終獎將不再兌現。"因此,齊江到該公司工作至辭職，第一年的年終獎尚未能全部領取，其中2003年至2005年度累計留存在公司的獎金為8000余元，2006年度未領取的年終獎為6000余元。

　　索要獎金遭到明確拒絕后，齊江于2007年4月4日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但該仲裁委認定齊江的申訴超過仲裁時效，故決定不予受理此案。齊江不服，訴至法院,要求兌現拖欠的1.4萬余元獎金。

　　問題:

　　1、 勞動仲裁委員會的"申訴超過仲裁時效"的決定,是否有法律依據,能否得到法院的支持,為什么?

　　2、現今,諸多用人單位通過年終獎分期兌現的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認為這樣的方式是否合法?同時,對于本案當事人齊江最終能否成功的得到1.4萬元獎金,說說您的依據?

　　該案件真實判決如下: 1、法院審理認為，齊江、軟件公司于2006年12月23日解除勞動合同，雙方辦理了工作交接手續，但并未結算工資，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時，齊江、公司的電子郵件也表明，公司對齊江所主張的獎金問題直到2007年2月7日才明確拒絕，故申訴時效應當從2007年2月7日起算，齊江于2007年4月4日申請仲裁，其請求未超過申訴時效。 2、該軟件公司的工資規則第三章第五款規定員工離職后不再發放離職前的獎金，該規定違反了勞動法的相關規定。勞動法第三條規定，勞動者享有平等取得勞動報酬的權利，勞動者付出同等勞動應當取得相同的勞動報酬，這是勞動法規定的同工同酬原則。員工年終獎是對員工當年工作的考核，屬于考核年度的工資組成部分，考核年度之后員工的辭職、終止勞動合同等行為并不導致考核年度勞動者勞動的減少，不影響其考核年度的工作業績，公司據此扣發員工年終獎缺乏依據。同時，公司扣發員工離職前的獎金的行為既限制了勞動力流動，也造成付出相同勞動后，在職員工與離職員工的勞動報酬不同等的結果，與勞動法同工同酬以及不得克扣勞動報酬的規定相違背，故公司根據工資規則規定拒絕支付原告員工年終獎的理由不能成立，法院不予采信。 法院依據查明的事實，判決被告該公司一次性給付原告齊江2003年至2005年度員工貢獻獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元，合計1.4萬余元。