臨近年底，關于年休假的話題越來越多，有的用人單位因為沒有安排職工休假，按照相關規(guī)定支付職工三倍的工資;有的單位因為沒有制定規(guī)范的休假制度，任意制定年休假周期，而與職工發(fā)生爭議，走上仲裁庭。

　　任意定年假引發(fā)仲裁糾紛

　　王先生是一名電工，2006年7月18日到某物業(yè)公司工作，2006年11月30日雙方簽訂1年期勞動合同，后續(xù)訂至2010年7月20日。該物業(yè)公司在王先生入職時就與其口頭約定，表示公司按照每名員工的入職時間自動計算員工的年休假計算周期，故王先生應按照每年7月至次年7月為一年計算年休假周期。

　　此后，王先生依此規(guī)定被公司安排于2007年11月休假5天，2008年則沒有休假。今年3月，王先生停止工作，提出自己2008年度沒有年休假，并要求某物業(yè)公司支付其2008年度的年休假工資。但該公司表示，王先生已經在2007年11月休完其應享受的2007年7月至2008年8月的年休假，即2008年年休假，所以公司無義務再為其安排休假或支付年假工資。王先生隨后向宣武區(qū)勞動仲裁提出仲裁申請。

　　年假周期應按自然年度計算

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因產生、工作特點有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　另據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1年度安排年假的，應征得職工本人同意�！稐l例》和《辦法》規(guī)定的年休假安排周期為1個年度，該年度應為自然年度，即每年的1月1日至12月31日。單位不能自行規(guī)定年休假統(tǒng)籌周期。超過自然年度的，未征得職工同意，應支付300%的年假工資報酬。

　　據(jù)北京市兆君律師事務所的律師介紹，現(xiàn)實社會中，各企業(yè)關于合同期限、合同年限的確定不盡一致，如果按照合同年限安排年休假，很不方便，一般都是按照自然年度來安排帶薪年休假時間。本案中，如果按照該公司安排年休假的算法，王先生2007年11月的休假也是2006年到2007年度的，2008年度王先生并沒有享受年休假，所以該公司的做法是不符合規(guī)定的。

　　企業(yè)休假制度應合理規(guī)范

　　宣武區(qū)勞動仲裁委仲裁員李遠介紹，按照上述規(guī)定，該物業(yè)公司按王先生在本企業(yè)入職時間計算其年休假的年度與規(guī)定中按照自然年度的計算方法不相符。故宣武仲裁委對王某的請求予以支持，裁決某物業(yè)公司支付王某2008年度應休未休年假工資。

　　宣武區(qū)勞動仲裁委相關負責人表示，帶薪年休假制度是職工的一項合法權益，從入職開始累計計算。近兩年來，關于年休假的勞動爭議明顯增加，一方面是職工知法懂法，注重維護自己的合法權益。另一方面，一些企業(yè)在休假制度的制定和實施方面存在不規(guī)范的地方，如計算周期不準確、休假時間折算不符等問題。對于不規(guī)范的休假制度和規(guī)定，用人單位應該及時修改完善，保障職工的合法權益。