24歲的小喬是北京燕莎商城內一家日韓品牌服裝店的導購，工作中兢兢業業，吃苦耐勞，也深得老板賞識。后來，由于一場小病，小喬向公司請假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已與其解除了勞動合同。多次和公司協商未果后，小喬將公司訴至法院，要求確認與公司的勞動關系存續，并支付其生活費。

　　庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，并未向公司提交病假條，公司已經通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬則表示，自己已向公司提交了病假條，并出示了在京看病的相關單據。同時，小喬表示并未收到公司郵寄的開除通知，其在勞動合同填寫時，確認了自己的現住址，并非自己的戶籍所在地。

　　法院審理后認為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經明確載明的其聯系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。

　　綜上，法院認定，公司向小喬送達解除勞動合同的行為，不符合法律規定。在公司未合法送達解除勞動合同手續的情況下，公司解除勞動合同的行為不產生效力，法院確認小喬與公司的勞動關系存續。

　　■以案釋法

　　郵寄解除合同通知應以現地址為準

　　“本案涉及的就是解除通知送達問題。”審理該案的法官介紹說，本案中由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，且沒有證據證明通知已被簽收。在這樣的情況下，小喬提交的證據則顯示其在此期間在京看病治療，綜上公司送達行為并不符合法律規定，進而解除行為不發生法律效力。

　　法官表示，如果在勞動合同書中，勞動者已經書面確認了聯系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發生效力，也就導致解除行為對勞動者不發生法律效力。