王某與其所在的建設公司發生矛盾后，一直未到崗上班。建設公司也未支付王某工資，為主張工資待遇，王某將建設公司訴至法院，然而在庭審中，建設公司卻拿出了一份報紙，稱公司已經通過刊登公告的形式向王某公告送達解除通知，雙方的勞動合同已經解除，王某的訴訟請求沒有任何依據。

　　法院經審理查明，建設公司在報紙上刊登解除勞動合同公告之前，其公司并未通過其他方式向王某送達解除勞動合同的通知，而建設公司可以先采取直接聯系勞動者協商解除事宜、或者向王某確認的聯系地址郵寄送達解除勞動合同通知，在建設公司并未窮盡送達程序的前提下，直接采取公告送達存在送達程序瑕疵。

　　據此，法院判決建設公司的解除行為違法，建設公司應按照王某的工資待遇支付其工資。

　　■以案釋法

　　窮盡送達程序后才可公告送達

　　用人單位解除勞動合同，往往涉及到送達問題，在無法直接送達勞動者的情況下，是否采取合理的送達程序，往往關乎著解除勞動合同程序是否合法。

　　海淀法院審理該案的法官表示，本案中，用人單位應當事先采取打電話、發短信、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同通知，在用人單位并未采取上述送達方式情況下，直接在報紙上刊登公告，不符合法定程序，故法院認定建設公司的解除勞動合同行為存在程序瑕疵，解除屬于違法解除。

　　“也就是說，解除勞動合同不僅要實體合法，如果送達程序存在瑕疵，同樣可以認定違法解除。”法官說，司法實踐中，部分用人單位由于規章制度不完善、不健全，解聘勞動者存在隨意性，由此將導致用人單位面臨較大的法律風險。所以，用人單位應恪守法律規定，建立健全規章制度，以構建和諧的勞資關系。