李先生入職某機(jī)電中心，雙方簽有一份為期兩年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為兩個(gè)月；李先生在機(jī)電中心工作一個(gè)月后，機(jī)電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　李先生認(rèn)為該單位屬于違法解約，故將機(jī)電中心訴至法院，要求機(jī)電中心支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　審理過程中，機(jī)電中心辯稱李先生在試用期期間嚴(yán)重違反機(jī)電中心的規(guī)章制度，但其單位無法提交證據(jù)證明。機(jī)電中心認(rèn)為，開除員工是公司的管理自由，無須支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　法院審理后認(rèn)為，機(jī)電中心作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位方，應(yīng)當(dāng)就與李先生解除勞動(dòng)合同的事由承擔(dān)舉證責(zé)任，在機(jī)電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。最后，法院判決機(jī)電中心支付李先生違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　■以案釋法

　　發(fā)生爭議用人單位負(fù)舉證責(zé)任

　　審理該案的北京市海淀區(qū)人民法院法官解釋說，一般來講，判斷用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的合法與否，應(yīng)從實(shí)體和程序兩方面考慮。其中，從解除實(shí)體來看，勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。

　　出現(xiàn)下列情況時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。

　　發(fā)生下列情況時(shí)，用人單位則需要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　法律規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于此，用人單位解除勞動(dòng)合同必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的事由，同時(shí)對于解除事由負(fù)有舉證責(zé)任，證明其解除事由符合法律規(guī)定，否則將面臨不利法律后果。而本案中，機(jī)電中心并沒有證據(jù)能夠證明李先生在試用期期間嚴(yán)重違反機(jī)電中心的規(guī)章制度。

　　從解除程序來看，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)將解除事由告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)用人單位應(yīng)將解除勞動(dòng)合同通知采取有效的方式送達(dá)勞動(dòng)者。如果解除通知作出的程序違法，直接導(dǎo)致違法解除的后果。同樣，解除通知送達(dá)的程序若存在瑕疵，將致使解除不發(fā)生法律效力。“本案中，用人單位口頭行使了解除權(quán)，未將解除事由書面確定下來，由于法律規(guī)定了用人單位對于解除事由及其合法性負(fù)有舉證責(zé)任，若用人單位無法證明自己口頭通知過，則會面臨違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。”法官說。綜上，法院建議用人單位在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，并且盡可能落實(shí)到紙面，以免為日后帶來不必要的麻煩。