小李(化名)原在上海XX科技(上海)有限公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。合同約定：小李無論何種原因離職，未經(jīng)公司書面同意，在合同解除或終止后的一年內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營生產(chǎn)與公司有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或服務(wù)；公司則應(yīng)在競業(yè)禁止期限之一年內(nèi)按月向小李支付1000元補(bǔ)償費(fèi)；如違約，小李需向公司一次性支付離職前年薪總額3倍的違約金。

　　2015年3月25日，小李提出辭職，公司于當(dāng)日發(fā)出《解除勞動合同通知書》并注明：雙方簽訂的競業(yè)限制相關(guān)條款自即日起自動生效。后按約給付小李競業(yè)限制補(bǔ)償金

　　2000元。沒出半個(gè)月，小李進(jìn)入滬上另一家投資咨詢公司Z公司工作。

　　原公司以小李構(gòu)成違約為由向區(qū)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求小李按其離職前年薪收入

　　113226元的3倍即339678元償付原公司違約金；返還已收取的競業(yè)限制補(bǔ)償金2000元；繼續(xù)履約并停止為現(xiàn)公司工作。

　　經(jīng)仲裁裁決，除按實(shí)際違約天數(shù)將返還競業(yè)限制補(bǔ)償金額調(diào)整為1586元外，對原公司的其余請求予以支持。

　　小李認(rèn)為自己現(xiàn)在從事的工作與原公司完全不同，訴至法院。上海原閘北區(qū)法院一審判決，小李繼續(xù)履行與原公司之間競業(yè)限制條款的約定至2016年3月25日；小李支付原公司違約金36000元；小李返還補(bǔ)償金1586.21元。

　　原公司不服，提起上訴，被上海市二中院駁回。

　　關(guān)注一

　　離職了，老東家可以再來找你

　　所謂競業(yè)限制，是指員工在單位工作期間不得到競爭企業(yè)兼職和任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內(nèi)，未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。

　　本案中，小李認(rèn)為自己現(xiàn)在從事的工作與原公司完全不同，這個(gè)理由是否成立呢？關(guān)于競業(yè)限制的范圍，學(xué)界有“業(yè)務(wù)說”和“任職說”。簡單地講，前者只禁止員工從事與競爭業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，而后者則一律禁止員工到有競爭關(guān)系的單位工作。

　　幾年前，微軟訴李某某違反競業(yè)限制，華盛頓州國王縣高等法院做出裁決：李某某可以在Google的中國研究中心招募員工，并可以為Google開展中國業(yè)務(wù)提供一般性和非技術(shù)性的建議。但他不能從事某些工作，諸如不能從事在微軟做過的產(chǎn)品、服務(wù)和項(xiàng)目，包括計(jì)算機(jī)搜索技術(shù)，也不可以為Google在中國的研究中心設(shè)置預(yù)算和工資標(biāo)準(zhǔn)或者定義研究項(xiàng)目。顯然，當(dāng)?shù)亓⒎ú捎玫氖?ldquo;業(yè)務(wù)說”。

　　與此不同的是，我國立法采用“任職說”。我國《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”現(xiàn)實(shí)中員工在新單位到底從事什么工作，老單位實(shí)際上是難以掌握的。所以，哪怕勞動者在新東家處從事的工作與原公司完全不同，也不能成為可不履行競業(yè)限制協(xié)議的理由。

　　上海原閘北法院受理后查明，XX公司經(jīng)營范圍與Z公司營業(yè)執(zhí)照上列明經(jīng)營范圍有相同之處，兩者屬于從事同類業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的經(jīng)營主體。用人單位和勞動者都應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則，原有勞動關(guān)系解除后雙方均應(yīng)恪守競業(yè)限制約定，而XX公司依約履行了支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)，但小李卻違反競業(yè)限制義務(wù)，到與XX公司存在競爭關(guān)系的Z公司工作，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。小李提供的證據(jù)不足以證明該兩個(gè)企業(yè)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)不同、不存在競爭關(guān)系的事實(shí)，由此認(rèn)定小李的行為構(gòu)成違約。

　　小李的教訓(xùn)值得汲取。依法簽署競業(yè)限制的職場人士應(yīng)當(dāng)明白：盡管離職了，老東家還可再來找你!

　　關(guān)注二

　　支付違約金并不能免除履約義務(wù)

　　本案中，小李、XX公司在勞動合同中約定小李在合同解除或終止后的1年內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營生產(chǎn)與XX公司有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或服務(wù)，不得從事有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，該部分的約定內(nèi)容于法不悖，對雙方具有約束力。

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》明確規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。這一規(guī)定具有合理性，體現(xiàn)了競業(yè)限制保護(hù)用人單位商業(yè)秘密這一制度設(shè)計(jì)的初衷，避免勞動者惡意跳出競業(yè)限制的行為。

　　勞動者與用人單位的勞動關(guān)系終結(jié)，有以下兩種情況：一是雙方簽訂的勞動合同期限屆滿而終止；二是勞動者于勞動合同存續(xù)期間解除勞動關(guān)系。本案中，小李提前解除與XX公司的勞動合同，不久就到與XX公司有競爭關(guān)系的其他單位工作，可見小李違約的情形，較因勞動合同期滿終止，長時(shí)間不能重新就業(yè)，迫于生活壓力而違反競業(yè)限制協(xié)議的情形，主觀故意程度更大，是嚴(yán)重違背誠信原則的行為。

　　本案中，在競業(yè)限制協(xié)議未提前解除的前提下，小李在支付違約金和返還競業(yè)限制補(bǔ)償金的同時(shí)，仍有按約履行的義務(wù)。

　　關(guān)注三

　　違約金畸高有關(guān)部門可適當(dāng)調(diào)整

　　這個(gè)判決結(jié)果基本都在意料之中，但是為何上海原閘北法院調(diào)整了違約金的數(shù)額呢？法院認(rèn)為，小李與公司訂立的勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的補(bǔ)償金總額為12000元，而違約金的總額為339678元，兩者差距過于懸殊，對勞動者顯失公平，公司也無法證明其因小李違約而造成的實(shí)際損失，故根據(jù)小李所任職務(wù)、在公司的服務(wù)年限、可能對公司造成的損害等因素予以酌定，小李應(yīng)按補(bǔ)償金總額的3倍支付公司違反競業(yè)限制約定的違約金36000元。

　　從理論上講，競業(yè)限制約定的違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是沒有直接關(guān)系的。通常競業(yè)限制約定的違約金是否過高，是根據(jù)勞動者給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失來衡量的；而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動者在職工資來衡量的。但是實(shí)踐中有的競業(yè)限制協(xié)議約定違約金畸高，也無法證明其因勞動者違約而造成的實(shí)際損失，而勞動者入職時(shí)出于就業(yè)考慮匆匆簽下了競業(yè)限制協(xié)議，如果該協(xié)議顯失公平，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？

　　根據(jù)原上海市勞動保障局關(guān)于實(shí)施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知，“雙方當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實(shí)際損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按雙方約定承擔(dān)違約金；約定的違約金數(shù)額低于實(shí)際損失，用人單位請求賠償?shù)模瑒趧诱邞?yīng)按實(shí)際損失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求適當(dāng)減少。雙方當(dāng)事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。”如果違約金數(shù)額畸高，裁審部門做出適當(dāng)調(diào)整是必要的。

　　而如何判斷約定的違約金數(shù)額畸高呢？本案判決書認(rèn)為，競業(yè)限制違約金數(shù)額的確立應(yīng)綜合考慮競業(yè)限制的目的、用人單位的對價(jià)支付、勞動者的工資收入、違約者的主觀惡意以及違約行為所造成的損害后果等因素判定，以期在用人單位商業(yè)秘密保護(hù)和勞動者勞動權(quán)保障之間尋求一種利益均衡。

　　事實(shí)上很多用人單位起草的競業(yè)限制協(xié)議就是根據(jù)勞動者的工資倍數(shù)約定的。如本案中，小李需向公司一次性支付離職前年薪總額3倍的違約金。競業(yè)限制約定的違約金不超過3倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否妥當(dāng)暫且不論，就判斷競業(yè)限制約定的違約金是否畸高而言，將競業(yè)限制約定的違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者工資數(shù)額掛鉤作為衡量的依據(jù)，不是沒有道理。

　　另外，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規(guī)定，“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�人民法院�?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”