對試用期的確定，需要勞動者與用人單位之前白紙黑字的寫清楚，這樣才能避免日后發生糾紛。但現實中，要是雙方當事人未簽訂書面勞動合同的話，才是又該如何確定試用期呢？本文馬上為您做詳細講解。

　　試用期常常和書面勞動合同相關聯，無書面勞動合同，試用期一般會成為爭議的焦點。雙方未簽訂勞動合同又沒有其他證據證明有試用期的情況下，又該如何確定試用期呢?關于此問題有兩種觀點。

　　第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯的，由于未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據顯然不充分。

　　第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。

　　試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在于保護用人單位的經營自主權和經營中持續性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處于強勢地位。基于此種情況，為更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關系時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規范勞動秩序的目的。

　　多數單位對于新入職的員工都會與其約定試用期，當然，試用期的內容是包括在勞動合同里面的，試用期期限也是屬于勞動合同期限的一部分。要是單位與勞動者之間未簽訂書面勞動合同，此時確定試用期可能就會比較麻煩，同時也容易產生糾紛。