《勞動合同法實施條例》六項條款存在爭議，勞動合同法具體條款是怎樣，勞動合同法實施條例有哪些條款存在爭議？

　　《勞動合同法實施條例》出臺后，引起各方廣泛關(guān)注，其中諸多具有爭議性的條款在數(shù)天里成為員工、單位、專家熱議的焦點。記者昨天在采訪中發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工、單位、專家認(rèn)為條例較全面，具體地解釋了勞動合同法亟待解釋的條款和內(nèi)容。但也有不少員工、業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為條例解釋新法的“縫隙”仍很大，即新法的部分條款仍未作解釋說明或未清晰解釋。他們希望相關(guān)部門在出臺勞動合同法和條例條款解釋時，再作進一步解釋說明。

　　專家們認(rèn)為，任何法律法規(guī)都是逐步完善的，不能指望一部條例解決所有問題。條例中出現(xiàn)的問題不影響大局。

　　變更期限算不算訂一次合同

　　規(guī)定：規(guī)定勞動合同法和條例均未對“協(xié)商變更合同期限，算不算訂立一次合同”作出說明。

　　反響：勞動法專家談育明認(rèn)為，勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限合同，只要員工愿意，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。當(dāng)事人協(xié)商將勞動合同期限進行變更算不算重簽合同？如2008年1月簽訂了1年期限的勞動合同，現(xiàn)在當(dāng)事人協(xié)商將合同期限延長兩年，算不算重新簽訂一次合同？勞動合同法和條例對此問題未作規(guī)定。如果不算重簽，那么企業(yè)只要與職工不斷變更合同期限，就能規(guī)避訂立兩次合同。

　　協(xié)商不一致，如何處理

　　規(guī)定：用人單位在制訂、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　反響：談育明指出，條例未對其作出進一步解釋：什么是平等協(xié)商？如何進行平等協(xié)商？職工代表如何確定？如果雙方協(xié)商不一致，如何處理？這一系列問題如果得不到明確的解釋，很難達到立法預(yù)期的效果。

　　“三性”指啥，還需說明

　　規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　反響：勞動合同法實施后，不少單位試圖利用勞務(wù)派遣打擦邊球，因此，有關(guān)勞務(wù)派遣條款的關(guān)注度非常高。但正式出臺的條例也未對此“三性”作出解釋。網(wǎng)民QQ認(rèn)為，有關(guān)部門應(yīng)該盡快拿出該條款解釋，否則很容易給不法企業(yè)以可乘之機。

　　何謂“嚴(yán)重”、“重大損害”

　　規(guī)定：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同。

　　反響：網(wǎng)民PIT認(rèn)為，條款內(nèi)容中的“嚴(yán)重”、“重大損害”的含義過于原則，沒有量化，往往會造成員工和單位認(rèn)識上的不一致，足以引發(fā)勞動糾紛。因此，對此作出細(xì)化解釋，可以有效防范矛盾糾紛發(fā)生，和諧勞動關(guān)系。

　　數(shù)次裁員20人以下怎么辦

　　規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等四種情形，要求裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法定程序裁員。

　　反響：協(xié)程網(wǎng)HR主管苗某某指出，僅僅作這樣的規(guī)定，容易讓部分單位鉆空子，即在數(shù)周甚至數(shù)天里連續(xù)裁減員工少于規(guī)定的人數(shù)。法律的本意是裁減員工必須走規(guī)定的程序，法律不允許隨意裁員。此次條例未對勞動合同法該條款作補償說明，顯然是個漏洞。

　　中斷數(shù)日再簽約算不算續(xù)簽

　　規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同應(yīng)訂立無固定期勞動合同。

　　反響：“第一次訂立的合同到期后，單位隔數(shù)日或者數(shù)周再與員工簽合同，這種情況算不算連續(xù)？”苗某某指出，由于勞動合同法和條例均未對此作出說明，一些單位往往會在這兩個字上做文章，認(rèn)為有時間間隔就不能算連續(xù)。對“連續(xù)”不作出解釋，單位就可以在一次合同結(jié)束后，隔數(shù)日再簽合同，來規(guī)避簽無固定期限合同。