■ 案例回放

　　王凱(化名)今年44歲，在瑞達房地產公司工作了近二十年，三年前他與公司簽了五年的勞動合同，任市場開發部主任職務。2008年初，公司開展競爭上崗，王凱在競聘市場部主任一職時落選，企業便和他解除了勞動合同，原銷售部副主任張某競爭上崗。王凱很生氣，對公司負責人說：“我在這個單位工作快二十年了，盡心盡力，任勞任怨，現在歲數大了，單位連個崗位都沒有了，合同五年一簽，三年前簽約的時候合同上的崗位明明寫著的是市場開發部主任，現在還差兩年，憑什么就讓我下崗?”

　　對此，公司老總表示，“競爭上崗，能者上弱者下，能進能出，是人才脫穎而出，促進企業活力的好辦法。”王凱一氣之下，將瑞達房地產公司訴至當地勞動爭議仲裁委，要求公司撤銷解除其勞動合同的決定。

　　■ 裁決

　　經當地勞動爭議仲裁委立案調查，王凱申訴的情況屬實，在調解無效的情況下，仲裁委裁決撤銷該用人單位解除王凱市場開發部主任勞動合同的決定。

　　■ 斷案者說

　　這是一起用人單位違反《勞動合同法》的規定，單方面解除勞動合同，侵犯勞動者合法權益的案件。仲裁委依法做出的裁決是正確的，維護了職工的合法權益。

　　根據《勞動合同法》第四十條第二款規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　從本案看，瑞達房地產公司沒有履行自己對王凱的培訓義務就宣布解除勞動關系的做法是違反《勞動合同法》規定的非法行為。根據《勞動合同法》相關規定，違反法律法規的行為屬于無效行為。為此，用人單位瑞達房地產公司解除王凱勞動關系的行為無效，王凱仍然可以回到原單位繼續工作。

　　再者，競爭上崗必然要改變勞動者的工作崗位，涉及到勞動合同內容的改變，必須平等自愿協商。在《勞動合同法》實施的情況下，以競爭上崗為名強制要求勞動者離職肯定是違法的“霸王條款”。

　　■ 建議

　　企業想通過競爭上崗而不冒法律風險，必須用空缺或合約已經到期的崗位開展競爭上崗，要想“合理”地用競爭上崗的方式解除勞動者的勞動合同，最好請專業法律人士把關。

　　摘自《北京勞動就業報》

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