[案例]1998年8月，李某大學(xué)畢業(yè)后被甲公司聘用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在簽訂勞動合同時，李某與公司的其他員工一樣，同該公司在合同中約定了保密條款。保密條款規(guī)定：1、在公司工作期間、離開公司后的5年內(nèi)不得到從事同類業(yè)務(wù)的用人單位任職;2、未經(jīng)公司許可，不得利用公司技術(shù)從事同類業(yè)務(wù);3、不得泄露公司的布藝制作技術(shù)。如果違反上述約定，賠償公司2萬元。

　　合同到期后，李某未與公司續(xù)簽勞動合同，在鄰縣某廠高薪吸引下，李某來到該廠，并將其在甲公司學(xué)到的技術(shù)運用在工藝制作過程中。甲公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求其支付違約金2萬元。

　　[評析]對于本案，出現(xiàn)了兩種意見：

　　一種意見認為，本案中由于勞動合同已經(jīng)屆滿，甲公司與李某的爭議不屬于勞動爭議范圍，理由是：(一)根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;4、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。”李某與甲公司之間的勞動合同已經(jīng)履行完畢，按照上述規(guī)定，李某與甲公司已無勞動關(guān)系，本案不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門不能受理。(二)李某行為的性質(zhì)及甲公司的救濟途徑。李某的行為是侵犯商業(yè)秘密的行為。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的設(shè)計資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息和經(jīng)營信息。本案中，李某利用其在甲公司期間掌握的屬于甲公司的商業(yè)秘密的工藝技術(shù)，到他人企業(yè)進行使用，符合侵犯商業(yè)秘密的構(gòu)成特征。李某的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該附加條款以勞動合同解除或?qū)脻M為生效要件，因而李某與甲公司的爭議是民事糾紛而非勞動爭議，故甲公司應(yīng)當(dāng)向人民法院提起民事訴訟。

　　另一種意見認為，本案的爭議是由于李某違反勞動合同約定引起的，保密條款是勞動合同的組成部分，該部分的效力及于保密條款所約定的時間即在李某離開甲公司的5年內(nèi)仍然有效。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條“……3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;……”、第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”的規(guī)定，本案是勞動爭議處理的范圍，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)予以受理。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355條)第二條“約定的期限不超過三年”及“應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，勞動爭議仲裁部門在處理時，應(yīng)當(dāng)考慮到甲公司與李某所簽訂的勞動合同權(quán)利義務(wù)不對等，在追究李某違約責(zé)任的同時，甲公司應(yīng)當(dāng)給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償并且縮短保密期限。

　　對于上述兩種意見，筆者傾向于第一種意見，即李某與甲公司之間的勞動合同已經(jīng)履行完畢后發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門應(yīng)當(dāng)駁回甲公司的仲裁請求。

　　天臺縣勞動爭議仲裁委員會潘哲鋒同志來稿《本案是否屬于勞動爭議處理范圍》(見本刊本期31頁)對勞動爭議處理范圍問題提出了自己的觀點。本著積極討論的態(tài)度，我從案件中涉及的有關(guān)程序和實體方面提出幾點看法，希冀對實踐中勞動爭議仲裁委員會的辦案同志的處理類似案件上有所啟發(fā)，也歡迎同志們共同參與討論。

　　一、是否屬于勞動爭議的受理范圍問題

　　在勞動爭議法律關(guān)系中，勞動權(quán)利義務(wù)是勞動爭議的標(biāo)的，勞動爭議處理的目的就是明確和實現(xiàn)勞動爭議當(dāng)事人所爭議的勞動權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)既包括實體上也包括程序上的，當(dāng)然在勞動爭議的界定上只限于實體上的勞動權(quán)利義務(wù)。實體上的勞動權(quán)利義務(wù)可以從不同的層面來反映，從時間上看，包括勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系締結(jié)前、勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后的權(quán)利義務(wù)。勞動權(quán)利義務(wù)不僅存在于勞動關(guān)系存續(xù)期間，而且還在一定條件下繼續(xù)存在勞動關(guān)系終止后的一段時間內(nèi)。例如，在尚未參加社會保險統(tǒng)籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付社會保險待遇的義務(wù)。如果發(fā)生爭議，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第一條第三項規(guī)定，屬于人民法院勞動爭議受理范圍。又如，在勞動合同或者專項協(xié)議約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密而勞動關(guān)系解除或者終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負有保密義務(wù)。當(dāng)然，在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，由于用人單位未依法及時轉(zhuǎn)移勞動者檔案而發(fā)生的爭議能否列入勞動爭議仲裁委員會勞動爭議的受案范圍問題，由于法規(guī)沒有規(guī)定，在實踐中確實存在爭論，各地做法也不相一致。在本案中，李某與甲單位終止勞動關(guān)系后，基于原勞動合同中約定的保密權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議，筆者認為，應(yīng)當(dāng)列入勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁委會員應(yīng)當(dāng)予以受理。

　　二、保密條款的法律效力問題

　　在保護用人單位商業(yè)秘密的方式上，勞動關(guān)系雙方可在勞動合同中協(xié)商約定保密條款，也可另外專門訂立保密協(xié)議。在實踐中，用人單位往往從工作有利性和易操作性角度出發(fā)，傾向于專門訂立保密協(xié)議(也稱競業(yè)禁止合同或不競爭合同)，但不管是保密條款還是保密協(xié)議都會存在法律效力問題。在認定上主要有三個方面的條件：一是在主體上，應(yīng)是那些掌握用人單位商業(yè)秘密的關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，而不能無限制擴大到全體勞動合同者。二是在效力期限上，根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號)第二條規(guī)定，用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。所以，保密條款的法律效力期限不應(yīng)超過三年，否則超過部分無效。三是在經(jīng)濟補償上，要貫徹權(quán)利義務(wù)相平衡原則，根據(jù)勞部發(fā)[1996]355號文件第二條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。雖然現(xiàn)行勞動保障法規(guī)、政策沒有具體規(guī)定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，但在實踐中，一般是勞動者離職前12個月的平均工資的二發(fā)之一或三分之一。如果用人單位違反規(guī)定，不支付或無正當(dāng)理由拖欠補償費的，競業(yè)禁止約定自行終止，保密條款歸于無效。在認定保密條款的法律效力上，上述三個條件缺一不可。在本案中，用人單位與勞動者李某約定的保密條款不僅在期限上違反了有關(guān)勞動保障法規(guī)、政策的規(guī)定，而且雙方的權(quán)利義務(wù)失衡。同時，用人單位又不給予勞動者應(yīng)支付的經(jīng)濟補償，因而，從法律意義上來說，保密條款對勞動者李某產(chǎn)生不了約束力，用人單位要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的請求將得不到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的支持。

　　三、商業(yè)秘密的認定問題

　　根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能夠為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括原料配方、工藝流程技術(shù)決竅、設(shè)計資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情況等。認定是否商業(yè)秘密必須具備三個要素：一是秘密性。指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的，沒有公開過，其客觀標(biāo)準(zhǔn)是“不為公從所知悉”，這是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征，同時又是商業(yè)秘密區(qū)別于專利顯著特征。二是價值性。商業(yè)秘密正是“因其屬于秘密而具有商業(yè)價值”，所以價值性是商業(yè)秘密必須具備的特征，主要是指其能為權(quán)利人帶來顯在的或潛在的經(jīng)濟價值或競爭優(yōu)勢，也就是說能為或可能為權(quán)利人帶來實際豐厚的利潤。三是管理性。指權(quán)利人應(yīng)對商業(yè)秘密進行管理，要采取合理的保密措施。上述三個要素是商業(yè)秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中一個條件都不可能得到法律的有效保護。在本案中，勞動者李某掌握的布藝技術(shù)是否屬于用人單位的商業(yè)秘密要結(jié)合秘密性、價值性、管理性三個要素進行認定。

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