當前,女職工勞動爭議案件數量有增無減。結合審判實踐,近日,北京市第二中級法院就當前該類案件的特點、成因進行了分析和調研。

　　“2050”現象突出

　　從涉案用人單位看,企業占近八成。其中,非公有制企業涉案比重高于國有制、集體所有制等公有制企業和外資企業。此外,統計數據還表明,企業與涉案女職工的矛盾集中在婦女“三期”、經濟性裁員、加班工資、福利待遇、年休假、勞動合同簽訂、社會保險繳納等問題,而非企業性質的用人單位與涉案女職工之間的糾紛主要在病假、工傷、內退等環節。

　　從行業類型上看,服裝、紡織、食品加工、餐飲等勞動密集型行業的用人單位,涉案數量遠高于新技術企業等用人單位。需要關注的是,勞動密集型的用人單位與女職工之間的糾紛呈現出群體性特征,實踐中,多達幾十人的涉案女職工與同一用人單位對簿公堂的現象屢屢發生。

　　從戶籍上看,外埠戶籍女職工的涉案數量偏多。外來務工的女性勞動者在薪酬標準、福利待遇、社保繳納、工作環境等方面普遍不如具有本地戶籍的女性勞動者,弱勢地位更為明顯。

　　從涉案女職工的年齡上看,“2050”現象突出。20歲在事業上還處于“左顧右盼”的擇業狀態,同時還面臨著生育和哺乳等生理方面的壓力,此年齡段的女職工多因“三期”期間的待遇、勞動合同的簽訂與用人單位產生矛盾;50歲左右的女職工主要因退休、社會保險繳納及內部福利待遇等問題與用人單位發生糾紛。

　　從權益類型上看,因女職工在孕期、產期、哺乳期被調崗降薪甚至解除合同而產生爭議的案件不僅在數量上高于因加班工資、社會保險、勞動合同簽訂、檔案等因素所引發的勞動爭議案件,而且此類案件中女職工的身心健康受到的傷害較大,勞資之間的矛盾尤為激化。

　　勞資雙方地位懸殊

　　用人單位涉及女職工的用工制度不規范現象嚴重,尤其是中小企業在簽訂用工合同時,對工作條件、工作時間、生育待遇等涉及女職工切身利益的條款表述模糊、缺乏可操作性,而處在弱勢地位的女職工難以與用人單位平等協商勞動合同中的格式條款。

　　用人單位的法律意識薄弱,在追求經濟利益最大化的同時忽視社會責任,將女職工的特殊勞動保護、職業衛生、“三期”生育成本等問題視為包袱和負累。特別是勞動密集型行業的用人單位因用工成本在整個生產成本中所占比重較高,即便制定了相關制度但實際上并沒有執行,想方設法辭退“三期”女職工甚至不擇手段逼迫其主動辭職,以變相降薪等手段惡意規避勞動法規的行為也時有發生。

　　此外,部分用人單位對外埠女職工存在歧視現象,克扣工資、拖欠社會保險、不簽訂勞動合同、超負荷加班等是誘發外埠女職工與用人單位對簿公堂的重要因素。