通過一些用工企業的個案、部分勞務派遣工的遭遇、法律援助律師的辦案經歷和感受、相關專家的建議，以及有關部門的統計數據，較為全面地展示了一些地方勞務派遣被濫用、勞務派遣工權益受損的現狀和困境。

　　勞務派遣中有三方主體：勞動者、勞務派遣公司、用工單位。簡單地說，勞務派遣就是勞務派遣公司將與其簽訂勞動合同的勞動者，派遣到需要派遣工并且與派遣公司簽訂了派遣協議的用工單位。勞務派遣機構“招人不用人”，用工單位“用人不招人”，勞動力雇用和使用的分離是勞務派遣的顯著特征。

　　作為一種靈活的用工形式，勞務派遣有其優越性。比如，使流動就業的人力資源配置和使用更有組織性，管理起來更便捷、專業;可以降低用工單位的用工及管理成本，根據業務的多寡增減人手，用人更加靈活;幫助一部分農民工、下崗職工、城鎮失業人員解決了就業問題，等等。事實上，這些優越性正是勞務派遣產生的原因或者說初衷。

　　然而，近年來，勞務派遣越來越背離其初衷，在一部分用工企業，它從一種輔助性的用工形式發展成了主流用工形式，甚至異化為企業規避《勞動合同法》，侵犯勞動者權益的“假汝之名”。一些本來有著穩定收入的正式員工悄悄地“被派遣”了，勞動待遇大幅降低;一些公司辭退老員工，大量使用派遣工以降低用工成本;一些勞務派遣機構高比例從被派遣勞動者工資中提取管理費，甚至拖欠勞動者工資……這當中有企業逐利的因素、有勞動者維權能力差的因素，但更根本的問題還是相關法律規定存在漏洞和空白。

　　目前，有關勞務派遣，除了《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》個別條款的規定外，沒有更有普遍效力、具體的法律依據。一方面，有些關鍵問題缺乏明確法律規定，另一方面，有些規定過于空泛，缺乏執行力或者執行起來有爭議。不少專家呼吁應制定一部專門的勞務派遣條例，它至少應該涵蓋幾方面內容。

　　首先，關于勞務派遣機構的資質和準入。目前是“依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”但勞務派遣公司不同于一般的公司，對其更有發言權的應該是勞動行政部門。如果只按照一般的公司標準決定其準入，由工商部門去核準或者審批，不考察其是否有專業的法律人員、財務管理等人員，極有可能造成勞務派遣公司的泛濫和不專業。因此，勞務派遣公司的許可審批及監管，應該吸納勞動行政部門的參與。

　　其次，關于勞務派遣的業務范圍和派遣期限。《勞動合同法》對勞務派遣的業務范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但對多長時間算“臨時”、怎么認定可“替代”、是不是任何行業都可以使用派遣工等，卻沒有具體規定。此外，勞務派遣公司是要做專業性工種派遣，還是只要用工企業需要什么工種都可以派，這關系著派遣工能否勝任工作，也關系著同工同酬能否實現。因此，在規定“三性”的基礎上，不妨列出一個可以使用派遣工的工種指導目錄，同時鼓勵派遣公司向專業化方向轉變。

　　最后，關于勞務派遣關系中三方權利義務的規定。派遣機構與用工單位之間的責任如何劃分，什么情況下分別承擔責任，什么情況下承擔連帶責任;勞動者向誰主張權利、如何主張;發生勞動爭議的解決途徑有哪些等，均需明確。

　　為了全國2700萬名勞務派遣工的權益，今天，我們有必要重新審視這一用工形式，并期待有關部門關注這一群體，推動勞務派遣立法的進程，盡早扭轉其當下無序、混亂的局面，使其逐漸步入有序、良性、法治的軌道。