勞動合同法中規定了用人單位可以解除勞動合同的情形。然而，勞動者出現了相應情形時，用人單位解除勞動合同不僅需要實體合法，程序方面也不能存在瑕疵，尤其在送達上更要符合規定，否則，同樣存在法律風險。

　　審理該案的北京市海淀區人民法院法官解釋說，一般來講，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否，應從實體和程序兩方面考慮。其中，從解除實體來看，勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形。

　　出現下列情況時，用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

　　發生下列情況時，用人單位則需要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　法律規定，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴格按照法律規定的事由，同時對于解除事由負有舉證責任，證明其解除事由符合法律規定，否則將面臨不利法律后果。而本案中，機電中心并沒有證據能夠證明李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規章制度。

　　從解除程序來看，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，同時用人單位應將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。如果解除通知作出的程序違法，直接導致違法解除的后果。同樣，解除通知送達的程序若存在瑕疵，將致使解除不發生法律效力。“本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，由于法律規定了用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任，若用人單位無法證明自己口頭通知過，則會面臨違法解除的法律風險。”法官說。綜上，法院建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規定，并且盡可能落實到紙面，以免為日后帶來不必要的麻煩。