[引言]《勞動法》第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當(dāng)事人有條件的單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán)，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同。現(xiàn)實中，不少用人單位憑借自己的強(qiáng)勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補(bǔ)償辦法》)的規(guī)定進(jìn)行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》)的規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。現(xiàn)實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關(guān)問題進(jìn)行研究和探討。本文根據(jù)筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用與完善問題進(jìn)行初步探討，以期使合法權(quán)益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當(dāng)?shù)木葷?jì)。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)損失時，所應(yīng)承擔(dān)的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任。

　　一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2].違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件;第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序;第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。

　　根據(jù)勞動和社會保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9.4萬件;1999年為12萬件;2000年為 13.5萬件;2001年為15.5萬;2002年為18.4萬件;2003年預(yù)計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。

　　(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)

　　1.濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　2.濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

　　3.濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

　　4.濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

　　5.濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

　　6.隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

　　7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

　　用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動者。

　　(二)產(chǎn)生上述情況的主要原因

　　1.市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護(hù)企業(yè)利益。

　　2.某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

　　3.某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。

　　4.不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。

　　5.勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

　　6.勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。

　　7.勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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