一雇員因違規操作引發安全事故，治療中左手被截除。當地人民調解委員會主持調解時，當事人及其代理律師選擇工傷標準索賠，并與資方達成賠償協議。其后不久，該雇員以選擇賠償標準存在重大誤解和協議顯失公平為由，要求撤銷人民調解協議，重新計賠。7月11日，隨著南通市中級法院終審判決書的送達，上訴人(原審原告)徐某撤銷調解協議的愿望再次落空。

　　原告徐某系一名退休工人，一生忙碌慣了的徐某不想就這樣閑下來。2003年3月，徐某就到某材料廠打工。材料廠雇傭徐某在其制磚車間運煤砂，負責輸送帶的正常運轉。2004年6月27日，徐某違反操作規程，用手清理運行中的對滾障礙物，被軋傷左臂，經南通醫學院附屬醫院住院治療，診斷為左手毀損傷并行截肢術，材料廠支付了徐某住院期間的醫療費14889元。

　　事發生，當地鎮人民調解委員會組織雙方當事人進行過多次調解，但雙方未能達成一致。2004年8月29日，調解委員會再次召集雙方當事人調解，徐某委托的律師提出，本事故“如不按工傷處理，可按人損標準處理”。后經協商，雙方當事人同意按工傷五級標準賠償。

　　同年11月2日，雙方當事人訂立了《職工傷殘補助協議書》，約定：一、對照《中華人民共和國工傷與職業病致殘鑒定標準》(即GB/T16180- 1996標準)，材料廠承認徐某為工傷，徐某不再要求職能部門重新評殘;二、材料廠除已支付的醫療費外，再一次性給予徐某傷殘補助費、就業補償費、照顧費用和今后的醫藥費總計4.2萬元，于2004年11月12日前付清;三、本協議為一次性傷殘補助的終結協議，徐某放棄其它要求，材料廠今后不再承擔任何責任;四、協議經雙方簽字生效。

　　協議簽訂后不久，材料廠按約備齊補償款，但徐某反悔未領取該款。2004年12月20日，徐某經過司法鑒定，傷殘程度被評定五級。其后，徐某以賠償計算標準不符合法律規定為由，向法院提出訴訟。

　　原告徐某訴稱，事故發生后，被告材料廠與有關人員惡意串通，對我欺詐誤導，致我產生重大誤解，與被告訂立了顯失公平的《職工傷殘補助協議書》;根據協議被告只一次性賠償我各項損失4.2萬元，賠償額明顯偏低，故該協議侵犯了我的合法權益，請求法院判決撤銷該協議。

　　被告材料廠辯稱，我單位與原告達成的《職工傷殘補助協議書》，是在鎮人民調解委員會調解下，參照工傷五級殘的標準，經過雙方多次協商自愿達成的;該協議并不違反法律法規的強制性規定，故原告所訴缺乏法律和事實依據，法院應判決駁回原告的訴訟請求。

　　法院審理后認為，原告徐某與被告材料廠之間系雇傭關系。徐某在工作過程中發生傷害事故，本應按雇員受害糾紛處理，適用人身損害賠償標準。但事故發生后，經當地人民調解委員會主持調解，雙方當事人達成了賠償協議，該協議應視為當事人的真實意思表示，并不違反有關法律、行政法規的強制性規定，應確認有效。原告所訴協議存在欺詐、脅迫、惡意串通、乘人之危等情形，缺乏事實依據。同時，按工傷五級標準賠償是原告自己選擇的，其依法享有處分，盡管該標準比人身損害賠償標準低一些，但難以認定顯失公平。因而，原告以重大誤解和顯失公平為由，要求撤銷調解協議，不應予以支持。遂依照《中華人民共和國民通則》、最高人民法院《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》及有關程序法的規定，判決駁回原告徐某的訴訟請求。

　　一審宣判后，原告徐某不服，提出上訴。其上訴稱，我在退休后到材料廠工作，雙方間存在雇傭關系而非勞動關系，我在工作中受傷應按雇員傷害糾紛處理，適用人身損害賠償的標準，而不應作工傷處理。材料廠利用我不清楚上述法律關系，受傷后為生活所迫急于得到賠償的心理，采取欺詐手段誘騙我簽訂了調解協議，故在該協議簽訂過程中我存在重大誤解，且協議顯失公平，請求二審依法改判。

　　材料廠則辯稱，事故發生后，上訴人同意選擇工傷標準賠償，故本案不存在重大誤解和顯失公平問題，請求二審法院駁回上訴，維持原判。

　　二審法院審理后認為，人民調解委員會2004年8月29日主持調解時，上訴人及其委托代理律師均到場，其代理律師明確提出該事故可按工傷處理，也可按人身損害賠償處理，由此說明其清楚上訴人與被上訴人之間屬何法律關系，只不過上訴人最終選擇適用了按工傷標準處理方案，且經過多輪協商，確定了最終的賠償數額，現上訴人稱其對協議存在重大誤解及協議內容顯失公平，均無事實和法律依據。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條之規定，作出駁回上訴，維持原判之終審判決。

　　評析：本案主要涉及雇傭關系和勞動關系的區別，以及兩種關系下勞動者因工作受傷時賠償標準的區別。

　　司法實踐中，不少人對我國既存在雇傭關系又存在勞動關系非常不理解，無法理清二者關系。其實，世界上絕大部分國家將勞動者在用人單位從事從屬性勞動而發生的財產關系和人身關系都稱為雇傭關系或勞資關系，并沒有勞動關系這一概念。我國采用勞動關系這一概念主要出于兩個方面的原因：一是照顧建國以來的傳統稱呼習慣;二是由于我國現階段經濟發展水平不高，人口多勞動就業壓力大，不少雇傭關系還不能嚴格依照勞動法加以保護，特別是不能要求所有的雇傭關系都按法律規定強制交納社會保險費。故我國勞動法所保護的勞動關系實質上是雇傭關系中的一部分，隨著社會的發展，勞動法所保護勞動關系的范疇會逐步擴大。現實生活中，一般情況下，雇員與雇主形成長期穩定關系，并受勞動法律、法規調整的，稱為勞動關系;雇員與雇主未形成長期穩定關系，且勞動者未能依勞動法享受相應待遇的，稱為雇傭關系。

　　由于勞動關系中，勞動者的權益受到勞動法的充分保護，資方必須或應當為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險，因而，為了平衡一般雇傭關系中勞動者的權益，勞動者工作中發生人身傷害事故時，法律和司法解釋規定了兩套賠償標準，即在勞動關系中適用工傷賠償標準，在雇傭關系中適用人身損害賠償標準。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條例。”該解釋第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”這兩條規定已明確對兩種理賠計算方式進行了區別，但按工傷標準計算的理賠額要低于人損標準。

　　既然本案本應按人損標準計算賠償額，那么是否要撤銷本案已存在的人民調解協議呢?這主要看本案人民調解委員會調解過程中是否存在重大誤解或顯失公平情形。《中華人民共和國民法通則》第59條規定：“下列民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷：(一)行為人對行為內容有重大誤解的;(二)顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效。”最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第71條規定：“行為人因為對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。”《意見》第72條同時規定：“一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。”本案中，調解委員會召集雙方當事人調解時，原告徐某委托的律師提出，本事故“如不按工傷處理，可按人損標準處理”，其時原告就在旁邊，這說明原告徐某對行為的性質、賠償標準是清楚的，同時雙方當事人是在調委會主持下平等協商達成協議的，并不存在一方利用優勢地位問題，也不明顯違反公平原則，故重大誤解和顯失公平都難以成立。

　　其實，民事上最根本的一條原則就是當事人自治原則，當事人對自己的權利享有處分權，對賠償標準進行選擇也是行使處分權的體現，只要處分過程中不存在重大誤解和顯失公平情形，有關協議就不應輕意撤銷。最高人民法院《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條規定：“經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協議。”該《規定》第3條則規定：“當事人一方起訴請求變更或者撤銷調解協議，或者請求確認調解協議無效的，有責任對自己的訴訟請求所依據的事實提供證據予以證明。”本案中，原告徐某對自己主張的案件事實未能充分提供證據加以證明，故其要求撤銷人民調解協議的請求難以支持。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內容盡在勞動法律網http://www.43667.cn