用人單位在與勞動者實際簽訂了書面的勞動之后，那么意味著雙方之間的勞動關系就正式的建立起來了，單位就需要保障勞動者的合法權益。于是有的單位為了逃避對勞動者的義務，而選擇不簽訂勞動合同。那么用人單位不訂立勞動合同的怎么辦呢？我們一起通過下文進行了解吧。

　　一、什么是用人單位

　　用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位的用人權利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產生，自其依法撤消之時消滅。21世紀，適用《勞動法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。

　　二、用人單位不訂立勞動合同怎么辦

　　《勞動法》規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，但是，什么時間訂立，如何訂立，不訂立有什么后果，未有涉及。導致勞動合同訂立的普及率不高，尤其在私營企業、鄉鎮企業為甚，本應保護勞動者利益的勞動合同，其作用大打折扣。 《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。

　　《勞動合同法》首次以法律的形式規定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的責任：支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動合同。借此增強用人單位對訂立勞動合同的重視，進一步提高訂立勞動合同的普及率，有效維護勞動者的利益，減少勞動爭議案件的發生，維護勞資關系的和諧穩定。

　　雖說書面的勞動合同可以有效的證明單位與勞動者之間的勞動關系，但即使不存在書面的勞動合同，只要有其他的證據證明，還是會認定他們之間成立事實勞動關系。而用人單位不訂立勞動合同的行為，在我國法律上面一般是認為屬于違法的行為，此時可以追究單位的法律責任。