在我國，不管是用人單位還是勞動者，其實法律都是賦予了他們一定的合同解除權的。當然，針對不同的主體，法律中規定的可以解除勞動合同的合法情形不同。下面，小編將區分不同的主體，告訴大家解除勞動合同的合法情形有哪些。

　　一、用人單位解除勞動合同的情形

　　用人單位解除勞動合同，最常見的有兩種情況：

　　1、即時解除

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(3)嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出后拒不改正的;

　　(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(6)被依法追究刑事責任的。

　　2、預告解除

　　有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，并支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。

　　(1)勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　二、勞動者解除勞動合同的情形

　　(一)有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、未及時足額支付勞動報酬的;

　　3、未依法為勞動者繳納社會保險的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

　　5、因勞動合同無效或者部分無效：

　　(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(2)用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的;

　　(3)違反法律行政法規強制性規定的;

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。

　　勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。

　　(二)但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要提前告知用人單位：

　　1、用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　2、用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。

　　實踐中，不管是哪一方當事人，要想解除勞動合同的都必須要符合法律規定的情形才可以，否則的話解除行為就是違法的，那么此時就需要承擔一定的法律責任。