一些企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同就是一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工不適合繼續(xù)留用，就想方設(shè)法挑員工的毛病，因?yàn)橛械挠萌藛挝坏膯T工手冊(cè)規(guī)定，“在上班時(shí)間睡覺”系嚴(yán)重違紀(jì)，可解除勞動(dòng)合同。這樣隨便因一些規(guī)定就與員工解除勞動(dòng)合同會(huì)發(fā)生糾紛的，對(duì)此，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)該注意些什么呢？下文將以案例導(dǎo)入與大家解讀這個(gè)注意事項(xiàng)。

　　　一、案例導(dǎo)入：員工上班時(shí)間睡覺被發(fā)現(xiàn)后立即開除

　　王某于2006年6月5日入職某鋁業(yè)公司生產(chǎn)車間從事涂裝工作，累計(jì)為該公司供職6年。雙方于2011年6月最后一次簽署無固定期限勞動(dòng)合同。

　　2012年1月初某天凌晨3點(diǎn)，王某因連續(xù)上了四個(gè)晚上夜班，極度疲憊，所以在完成當(dāng)天的工作任務(wù)后跑到工廠的倉庫找了一個(gè)安靜的地方睡覺。工廠保安在巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)并叫醒王某。第二天一大早，公司人力資源部門一上班，就直接在工廠公告欄處貼出解除公司與王某勞動(dòng)合同的公告，理由是王某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。

　　王某經(jīng)于公司領(lǐng)導(dǎo)多方交涉，均無果，無奈之下，尋求律師幫助向勞動(dòng)部門提起了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　　二、案例的三大爭議焦點(diǎn)

　　　1.公司是否將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者？

　　庭審中，王某否認(rèn)其收到過公司解除公告上所示明的員工手冊(cè)，更不知曉員工手冊(cè)涉及的具體條款內(nèi)容。而公司又沒有直接證據(jù)證明其已經(jīng)將該手冊(cè)對(duì)全體進(jìn)行過公示或者對(duì)王某就相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行過培訓(xùn)或告知。因此，相關(guān)律師認(rèn)為公司無權(quán)以一個(gè)王某完全不知曉的規(guī)章制度對(duì)王某實(shí)施處罰。

　　2.員工睡覺行為是否構(gòu)成重大過錯(cuò)，是否屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律？

　　根據(jù)該公司在解除王某勞動(dòng)合同的公告中援引的公司在庭審中提交的員工手冊(cè)相關(guān)條款，其認(rèn)為王某的睡覺行為屬于“其它嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的行為。但律師同時(shí)注意到，適用該條款必須同時(shí)具備“造成嚴(yán)重后果”。據(jù)此，王某向仲裁員據(jù)理力爭：鑒于公司代理人當(dāng)庭明確承認(rèn)王某的違紀(jì)行為確實(shí)沒有而只是可能給公司造成嚴(yán)重后果，即使王某睡覺這一行為屬于“其它嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的行為，也不得適用員工手冊(cè)的該條款直接予以辭退的處理，因此，根據(jù)公司單方面解除雙方勞動(dòng)合同也是錯(cuò)誤的。

　　　3.公司解除勞動(dòng)合同的流程是否合理且合法？

　　公司凌晨3點(diǎn)多發(fā)現(xiàn)王某違紀(jì)，早上人力資源部門一上班即作出解除雙方勞動(dòng)合同的決定并以公告方式送達(dá)王某，其后不再允許王某上班。專家認(rèn)為，王某上班時(shí)間睡覺確實(shí)有錯(cuò)，但該錯(cuò)誤行為并不嚴(yán)重且未造成嚴(yán)重后果，公司卻因抓住了王某這個(gè)小錯(cuò)誤就即時(shí)作出處理決定，不給王某任何申辯機(jī)會(huì)，此為不合情理；另外，勞動(dòng)合同法第四十三規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)”。該公司有正規(guī)工會(huì)組織，卻在解除王某勞動(dòng)合同時(shí)未事先將理由通知工會(huì)，致使王某減少了與公司繼續(xù)維持正常勞動(dòng)關(guān)系的一次機(jī)會(huì)，此為不合法。

　　因此，從公司是否將其規(guī)章制度告知王某、公司庭審中提交的員工手冊(cè)規(guī)定的制度本身、及公司單方面解除雙方勞動(dòng)合同的流程三方面分析，公司單方解除雙方勞動(dòng)合同的行為均是違法的。

　　三、企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同要注意：慎重單方解聘

　　1、企業(yè)應(yīng)該完善企業(yè)錄用退工制度，并將該制度明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。而企業(yè)員工手冊(cè)中考慮退工制度時(shí)應(yīng)盡量將公司不能容忍的員工行為加以列舉以盡量避免在辭退員工時(shí)動(dòng)用類似于“其它嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的”等兜底條款。

　　2、與此同時(shí)，企業(yè)規(guī)章制度制訂完畢不能束之高閣，要及時(shí)通過公示、培訓(xùn)等方式告知員工，并保證這些告知方式可以形成足以在法庭上重現(xiàn)的證據(jù)，以備不時(shí)之需。而規(guī)章制度可能隨著情勢(shì)發(fā)展不斷修正，公司應(yīng)保證有證據(jù)證明已經(jīng)將相關(guān)修正內(nèi)容及時(shí)告知員工。

　　3、此外，員工的違章行為必須具有通常意義上的“嚴(yán)重”，企業(yè)才有權(quán)作出單方面解除勞動(dòng)合同的決定。即使企業(yè)的員工手冊(cè)明確規(guī)定一次遲到亦或一次睡覺就可辭退，這卻也會(huì)因?yàn)檫^于嚴(yán)苛而存在風(fēng)險(xiǎn)問題。

　　4、《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了，單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，單位要行使解除權(quán)應(yīng)有員工具有這些情形的證據(jù)。即首先必須有員工上班睡覺的證據(jù)。公司規(guī)章制度里如果沒有對(duì)上班睡覺這項(xiàng)進(jìn)行明確規(guī)定的話，要直接開除也是有問題的。補(bǔ)救辦法是可以現(xiàn)在重新制定規(guī)章制度，把上班睡覺的處理規(guī)定加入其中，然后公示。這樣以后發(fā)現(xiàn)就可以依照規(guī)章處理。也可以先找員工談一次話，做筆錄，確認(rèn)一下上班睡覺的事實(shí)，并把照片出示給他，這樣對(duì)他也會(huì)有所警示。

　　5、法條鏈接：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四章　勞動(dòng)合同的解除和終止

　　1、第三十六條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

　　2、第三十七條　勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　3、第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

　　（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　4、第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　5、第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

　　（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　　（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　　（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

　　（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

　　綜上，通過案例的說明，可以得知對(duì)于企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同要注意以上幾項(xiàng)，不可以隨便與員工解除勞動(dòng)合同，不然很容易是違法解除勞動(dòng)合同要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。