用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動(dòng)合同是否有效，針對(duì)以上兩個(gè)問題，我們看下面的具體案例分析。

　　案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同;用人單位因經(jīng)營(yíng)虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)，本合同自動(dòng)解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。 1997年2月，被訴人因經(jīng)營(yíng)虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。申訴人不服，訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

　　　案情分析：

　　本案關(guān)鍵有兩點(diǎn)：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容;二是用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動(dòng)合同是否有效。

　　先談第一個(gè)問題，一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則(即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度)在法律上應(yīng)視為勞動(dòng)合同的附件，這是因?yàn)閯趧?dòng)合同是有準(zhǔn)身份合同的性質(zhì)，勞動(dòng)者通過用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，確立雙方勞動(dòng)關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動(dòng)者不僅負(fù)有勞動(dòng)義務(wù)，而且還承擔(dān)法定義務(wù)(服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)之和)和附隨義務(wù)。

　　所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范(限止、禁止)規(guī)章，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)，還是我國(guó)《勞動(dòng)法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動(dòng)法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動(dòng)合同的附件，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國(guó)家法律法規(guī)為限。

　　第二個(gè)問題，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，只要履行適當(dāng)?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧?dòng)合同而不負(fù)違約責(zé)任。而本案違反程序解除勞動(dòng)合同是有缺陷的，不論用人單位是否對(duì)這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當(dāng)而影響其實(shí)體解除勞動(dòng)合同的合法性，被訴人以單方制定的規(guī)章制度(有違反程序性規(guī)定的條款)變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動(dòng)合同的主旨和《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效;被訴人雖然按實(shí)際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對(duì)程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險(xiǎn)規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。