李某是某計算機公司的編程人員，與公司簽訂無固定期限勞動合同。2011年3月，李某因檢查出腰椎間盤突出癥而住院進行手術治療。醫療期滿后，李某回到單位報到。由于編程工作要長時間坐在電腦前，而醫囑又不能長時間坐著工作，李某申請公司另行安排工作崗位，于是公司安排李某去庫房工作。李某認為自己患病初愈，而且庫房工作經常需要搬運物品，也不適合自己的身體，再者自己到庫房工作未免“大材小用”，于是不同意公司的決定。隨后，公司即以李某不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作為由，解除了李某的勞動合同，并按規定支付了經濟補償金。李某認為雖然申請調換工作崗位是自己提出的，但是公司也要與自己就新的工作崗位協商一致，而且公司提供的新崗位明擺著是自己目前的身體狀況無法工作的，因此公司的行為是惡意的，借此解除與自己的無固定期限勞動合同。公司則認為自己的做法完全按照《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規定執行，不存在違法。

　　《勞動合同法》第三十五條規定，協商一致是變更勞動合同的基本原則。然而，《勞動合同法》第四十條第一項又賦予了用人單位另一項權力，即，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的情況下，用人單位有單方調崗的權力，勞動者不能從事調崗后工作的，用人單位可以解除勞動合同。看似兩條矛盾的規定，用人單位到底應該如何運用?

　　《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同”的規定是勞動合同變更的一般原則，當同一法律體系中出現兩個以上的法律條文對同一事項作出規定，而這些條文之間又彼此矛盾的情況下，應當按照特別規定優于一般規定的原則確定法條的適用。《勞動合同法》第四十條規定的是勞動合同法定變更的情形，是對用人單位單方面變更崗位的特殊規定，因此，在法定情形發生時，應當適用該特殊規定，而不適用勞動合同變更的一般原則。

　　雖然《勞動合同法》第四十條賦予了用人單位在法定情形下單方調整崗位的自主權，但用人單位單方調崗的權力并非就可不受限制，隨心所欲。勞動者因病或非因工負傷醫療期滿后，因為涉及到勞動者身體狀況與崗位的匹配，涉及到勞動者的勞動能力狀況，用人單位應當就勞動者能否從事原工作崗位征求勞動者的意見。在勞動者能夠從事原工作的情況下，要尊重勞動者本人的意愿，恢復原工作崗位。只有當勞動者自己認為不能從事原工作的情況下，用人單位再另行安排新的崗位。同時，用人單位在按照《勞動合同法》第四十條的規定調整勞動者工作崗位時，仍應當本著“誠實信用”的合同原則，提供與勞動者的勞動能力和技能相適應的崗位，不能故意給勞動者提供與其技能和知識水平不符的崗位，有意促成勞動合同的解除條件，達到解除合同的目的。本文案例中，李某的在醫療期滿后自覺不適宜原工作崗位，向公司提出申請調整崗位，公司也提供了新的崗位，從這一點來說，公司的做法完全合乎法律規定。但是公司提供的新崗位卻與李某的技能、知識水平相距甚遠，有故意促成解除勞動合同之嫌。

　　需要注意的是，在適用《勞動合同法》第四十條第一項規定時，由于醫療期是勞動者患病或者非因工負傷停止工作治療休息，不得解除勞動合同的期限，而不是疾病治愈需要的期限，因此，實踐中也會出現勞動者在醫療期滿后，聲稱自己還未康復無法恢復工作的情況。

　　遇到這樣的情況時，用人單位在適用法條時，更要慎之又慎，避免調崗或解除勞動合同的行為被確認為違法。