有時(shí)候我們會(huì)聽(tīng)到事實(shí)勞動(dòng)合同，那我國(guó)的法律是否承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)合同?接下來(lái)小編為大家整理了一些有關(guān)的知識(shí)，歡迎大家閱讀!

　　我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。可在我國(guó)的勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會(huì)，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

　　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

　　有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)。總體看來(lái)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

　　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過(guò)爭(zhēng)議，但在審判實(shí)踐中我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

　　(一)明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。

　　 (二)嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

　　雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動(dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

　　(三)切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益

　　《勞動(dòng)法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒(méi)有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡堋＿@就很容易使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　(四)重新定義了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

　　《勞動(dòng)合同法》放松了對(duì)勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒(méi)有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤做法。

　　我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考

　　(一)應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

　　雖然這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒(méi)有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國(guó)外的立法來(lái)看，很多國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

　　(二)應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

　　在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對(duì)此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù);根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒(méi)有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

　　(三)應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度

　　《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂(續(xù)訂)、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政主管部門辦理備案登記手續(xù)。

　　(四)應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行勞動(dòng)合同示范文本制度

　　勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位實(shí)施勞動(dòng)合同制度的指導(dǎo)，針對(duì)不同行業(yè)以及不同類型用工的特點(diǎn)，分類制定規(guī)范、簡(jiǎn)明、實(shí)用的勞動(dòng)合同示范文本并向社會(huì)公布，指導(dǎo)用人單位特別是私有企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，做到事前指導(dǎo)、事中管理、事后監(jiān)督。