核心內容：用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，如何確定勞動者的試用期呢？下面，勞動法網小編為您詳細介紹，希望對您有所幫助。

　　【問】：用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，而又無其他證據證明有試用期的情況下，司法實踐中應當如何確定試用期？

　　【答】：試用期往往與書面勞動合同相聯(lián)系，沒有書面勞動合同，試用期往往會成為爭議的問題。雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，如何確定試用期？有觀點認為：試用期的長短是與勞動合同的長短相結合的，由于未簽訂勞動合同的滿一年的必須簽訂無固定期限勞動合同，據此可以考慮未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態(tài)下可考慮按一年勞動合同確定相應的試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。這種觀點采取的是分段處理的方式，并且是按最低檔確定試用期長短，看似有理，對勞動者也無明顯的不利，但分段處理在邏輯上的依據顯然不足。

　　試用期總體上是對用人單位有利的一種機制，旨在保護用人單位的經營自主權和相關利益，同時，在簽訂勞動合同方面，優(yōu)勢一般在用人單位一方。基于這種情況，考慮到更好地保護勞動者的合法權益，

　　筆者認為，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關系中不存在試用期問題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動關系時就要訂立勞動合同，或至少就試用期達成約定，否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動合同，實現(xiàn)《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規(guī)范勞動秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動合同系因勞動者原因造成的，則可依照《勞動合同法實施條例》，用人單位可以解除勞動合同。

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