勞律師 的 公告解除勞動合同是否侵犯名譽權?

　　2009年10月26日，濟南日報今日章丘版登載了一則山東明水某集團所屬有限公司的公告，公告全文如下：自我公司9月24日發布公告后，張某某一直未回公司上班及辦理有關手續，連續礦工已超過5天，嚴重違犯了公司的規章制度。經公司研究決定，對張某某予以解除勞動合同。特此公告。落款日期是2009年10月23日。

　　相關人員向筆者咨詢，該公告是否違法?

　　在勞動合同法實施之前，用人單位通過電視、報紙雜志或張帖公告等方式辭退員工的做法相當普遍，之后一年多的時間里該類公告已經淡出媒體，今日目睹感覺新鮮和突兀。筆者認為，這種做法并非不可以，但是，如果使用不當必將引火燒身。

　　根據《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解釋》，國家機關、社會團體、企事業單位等部門對其管理的人員作出的結論或者處理決定，當事人以其侵害名譽權向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。司法實踐中，對此存在不同觀點。有觀點認為，只要用人單位對勞動者作出了不實評價就可以作出認定侵權責任。但是這一觀點顯然忽略了企業管理職權的權限;也有人認為，要區分情況，一般來說，用人單位解除勞動合同的文件都會使用公文性質的文字，主觀上并不存在侮辱勞動者的故意，客觀上也沒有侮辱性的詞語，因此勞動者以侵害名譽權起訴，應不予受理。但是如果單位對勞動者作出的評價或處理決定超越了正常的管理行為，勞動者就有權提起侵權之訟。例如在本案中，雖然單位與張某某是管理與被管理的關系，但如果為公告中勞動合同的解除引起糾紛，就不是單位日常的行政管理的問題了，因為在勞動合同的范疇里，雙方是一個合同法上平等主體的關系，不是管理與被管理的問題。所以，如果單位在解除勞動合同中的一個不當行為侵害了勞動者的名譽，法院是應當受理并依法判令單位承擔相應的民事責任的。

　　1995年7月，勞動部辦公廳作出的《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(以下簡稱《復函》)明確規定：企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在職工本人下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。

　　因勞動合同文本中都清楚的記載著勞動者的家庭住址和聯系方式，因此沒有必要用媒體公開的形式解除勞動合同，一旦在媒體公開當事人違紀情況，將使得其在求職市場上存在了不良記錄，會導致諸多用人單位極其不相關人員獲悉這一情況。用人單位的行為損害了勞動者的名譽，侵犯了原告的名譽權。勞動者如果主張名譽權利，用人單位將無法避免官司之擾。

　　需要說明的是，由于《復函》是根據國務院《企業職工獎懲條例》第十八條作出的，因此，產生兩種觀點。第一種觀點認為，《企業職工獎懲條例》廢止后，《復函》已不具有效力，不能作為處理勞動爭議案件的依據。另一種觀點認為，書面勞動合同應本著協商一致的原則簽定，合同文本中沒有涉及到的內容可由規章制度補充，如果合同文本和規章制度中都未提及，那么，這個公告就是單位單方面作出的，是違背勞動者意愿的，具有侵害勞動者名譽權的風險，況且《復函》與勞動合同法及實施條例并不沖突。再者，勞動合同法規定的必備條款里有勞動者的聯系方式和詳細居住地點，其作用就在于此。因此，用人單位應當充分考慮法律后果，在勞動合同中增加緊急聯系人、約定告知程序更為穩妥。

　　法律依據：

　　《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》

　　《中華人民共和國民法通則》

　　《中華人民共和國最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

　　《中華人民共和國最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》