自2008年1月1日起正式實施新勞動合同法以來，企業普遍反映用工成本增加，尤其對勞動密集型產業和低附加值為主的中小型民營企業的影響更大。

　　通過新舊勞動合同法的對比，可以發現新法中的一些規定對于勞動者、用人單位產生的最大影響在于加大了對勞動者的保護力度，加重了用人單位的違法成本。從企業的角度看，有以下幾方面：未簽勞動合同，用人單位須按月付雙薪;試用期的新規定增加了勞動成本;無固定期限合同適用范圍擴大;嚴格界定企業出資培訓，并限制違約金適應范圍;競業禁止權責明晰;制定勞動規章制度不再是用人單位單方說了算;解除勞動合同的經濟補償范圍擴大;違法賠償成本增大。

　　新勞動合同法施行后，企業的用工成本增加、用工風險和用工難度加大，這對處于低端行業的企業和勞動密集型企業來說，幾乎是致命的。許多中小企業主干脆關門停業，隨之而來的必然是勞動者失業。企業面對新勞動法，采取什么措施來降低用工成本呢?

　　1.構建和諧的勞動關系，確保員工的穩定性

　　在勞動合同法實施后，由于法律對勞動者權益保護的加強和勞動者權利意識的覺醒，增大了用人的風險和難度。在這種背景下，企業只有轉變觀念，樹立以人為本的理念，將勞動者當做合作伙伴，真正與勞動者形成共同發展的利益共同體，才能把握員工需求的變動趨勢，針對員工不斷變化的期望，引導員工按照與企業“互利”的方向發展。對于企業高管人員和核心員工，要有個性化的激勵機制，推行高薪資和福利待遇，建立富有競爭力的晉升體系，理順員工的職業發展通道，為員工提供發揮個人才能的機會和舞臺，消除高管人員和核心員工的流失對企業造成的負面影響。企業在招聘過程中要注意員工的文化親和力，注意員工的個性與企業文化的融合。

　　2.有效控制人員聘用質量，預防潛在用工成本的增加

　　新勞動合同法規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這是考察勞動者能否勝任未來工作的第一步。目前，勞動者求職在簡歷中“注水”現象較普遍，如假學歷、假證件、虛構工作經歷、隱瞞健康狀況等，這些都造成用人單位對求職者的錯誤認知，雇傭后引發企業對員工的不滿。因此，用人單位在招聘過程中要建立人才甄別機制，詳盡、充分地(續致信網上一頁內容)對應聘者進行背景調查，選擇最合適的人才。新勞動合同法賦予了勞資雙方詳盡的知情權，企業應當充分地使用這項權利，在合同簽訂書中明確隱瞞信息將導致的后果，并將合同條款向勞動者解釋清楚，以維護自己的權利，防止勞動者經培訓和換崗依然不能勝任工作崗位，而又要支付經濟補償金的現象發生。同時，建議用人單位在員工引入之前簽勞動合同，最晚在引入當天簽，否則企業一旦出現失誤，會使工作陷入被動。

　　3.調整用工模式，采取人力資源外包與租賃方式

　　新勞動合同法施行后，短期內企業的勞動用工成本會提高。如果能夠根據本企業的競爭戰略要求，針對不同情況組合運用多種用工方式，那么企業不僅能夠降低用工成本，還能夠有效激勵核心員工。由于新勞動合同法中特別對勞務派遣這種新興的用工形式有嚴格的限制和規范，明確將外包單位規定為用人單位，應當履行用人單位在勞動條件、勞動保護和工資待遇等方面的義務，因此人力資源外包能夠在某種程度上降低用工成本。企業應更加注重對人力資源的規劃和預測，密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。如在用工高峰期積極采用非全日制員工、使用勞務派遣用工等形式，解決企業人力資源緊缺問題。由于新勞動合同法規定：發生勞務糾紛時，外包單位和客戶單位承擔連帶賠償責任，外包單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。因此，實際用工單位在選擇外包公司時要謹慎，應與專業性強、信譽度高的外包公司合作，并積極與外包公司就企業制度等事項進行溝通。而禁止“轉包”，則要求外包公司不僅要承擔作為用人單位的義務，還要加強自身的機構建設。

　　4.正確認識無固定期限合同，加強證據意識，預防風險

　　新勞動合同法規定，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件。因此，在簽訂勞動合同時，企業的人力資源管理部門要清楚是什么時間簽訂的，以及是否要續簽等，以防止部分不講誠信的勞動者拖著不簽合同。在訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，對勞動者同意訂立固定期限勞動合同，或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用。因為勞動者可能在時隔數月或數年，突然要求企業從該固定期限合同訂立之日開始，每月支付兩倍工資;也可能勞動者后悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。在訂立無固定期限合同實踐中，企業應靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書;靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”;靈活利用跨2008年1月1日的合同不計入兩次的次數規定。另外，為了防止員工怠工，企業應建立標準工作制度，將加班工資明確公示出來，可將員工的現有工作劃分成兩部分：一部分為基本工資，一部分為加班工資。同時，決策流程必須正確且明確，各種規章制度不僅要公示，更要指導員工如何去執行。

　　5.認真研究培訓協議、保密協議和競業限制協議，防止出現法律漏洞

　　新勞動合同法規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金：企業在提供培訓費用供勞動者進行能力提升培訓時，可以與對方約定服務期;企業可以與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂有競業限制條款的勞動合同，如果他們違約，必須按照約定向企業支付違約金。因此，企業在對勞動者進行培訓時，要明確出資培訓條款和員工辭職競業保密事項，在培訓協議中要寫清培訓內容、時間、方式和費用，培訓人與受訓人的權利和義務，以及培訓預期效果等;在簽訂保密協議和競業限制協議時，應當對保密的范圍和內容、雙方應當承擔的權利和義務、違約責任和補償方式等，作出明確約定，充分利用好違約金，保證企業利益不受損害。

　　6.理順用工和規章制度的制定程序

　　為了嚴格遵守勞動合同法的規定，企業必須盡快完成以下工作：組織管理層學習勞動合同法;理清現有人員狀況;完善招聘甄選制度;調整人力使用機制;制定、修改企業規章制度;修改勞動合同版本，選擇合適的勞動合同期限簽訂;清理勞動合同簽訂情況和社會保險金繳納情況;根據企業實際情況選擇合適的用工方式;建立和完善工會組織。