保定律師代理的人身損害賠償糾紛上訴案 1
2011-08-06作者：未知來源：未知
案情一
2006年11月，馬先生經人介紹到某咨詢公司經理王女士處應聘，一周后駕駛王女士丈夫名下的桑塔納轎車開始工作，但未簽訂勞動合同。
2008年底，馬先生被通知結束雇傭關系。隨后，馬將車輛行駛證、納稅記錄卡、完稅證照等相關資料移交給王女士指定的人員。
2009年1月，馬先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求咨詢公司簽訂無固定期限勞動合同、補繳社會保險費，并支付未簽勞動合同的二倍工資、加班工資和未休年休假工資共計29517元，未獲支持，遂訴至法院。
馬先生訴稱，當初至公司總部應聘，被王女士以經理身份當場錄用為駕駛員，主要工作職責是負責接送該公司監理人員至位于川沙的工地上下班;除節假日外，每天上午7時發車至工地，其余時間則聽候調遣。因此，馬先生堅持自己與單位存在勞動關系。
咨詢公司辯稱，馬先生系為經理個人工作，駕駛的是王女士私人車輛，并非公司所有的車輛。原、被告之間未簽勞動合同，不存在勞動關系，故不同意馬先生的訴訟請求。
審理中，馬先生提供本人隨車日記，其中有多處記載“接她女兒”、“接她媽”、“送她媽”、“接全家”等。王女士到庭作證，稱其為個人雇傭駕駛員并發放工資。
日前，楊浦區人民法院一審判決，因缺乏證據，難于支持馬先生要求單位支付其相關工資、簽訂合同和補交社會保險費的訴請。
案情二
陸先生于2007年3月1日進入紫江公司任總經理司機，負責總經理用車，包括接送總經理上下班及工作外出。
2009年3月23日，陸先生以上下班交通不便為由辭職。31日，雙方簽訂解除勞動合同協議書，公司支付陸先生經濟補償金1500元，并約定其它所有權利與義務在簽訂協議之日起均已消失。
但陸先生隨即以公司未支付加班費等為由申請仲裁，未獲支持，遂訴至法院。
陸先生訴稱，任職期間，工作時間為8時至20時，有時需加班至次日凌晨;至于雙休日，至少加班3小時。但公司從未發放加班工資。故要求公司支付2007年3月1日至2009年3月24日期間平時延時、雙休日及法定節假日加班工資共3.6萬元。
紫江公司辯稱，陸先生所在的駕駛員崗位實行不定時工作制。在其工作期間，已安排休息時間，每天工作時間不超過8小時，主要負責接送總經理上下班及外出，接送完畢可在公司休息，且總經理上班期間很少外出，遇總經理出差還可在家休息。公司作息制度做五休二，不存在休息日及法定節假日加班情況。況且，雙方于2009年3月31日已簽訂解除勞動合同協議書，明確約定雙方勞動權利義務已了結。因此，不同意陸先生的訴訟請求。
法院查明，2007年11月，區勞動和社會保障局批復同意紫江公司駕駛員崗位工作人員實行不定時工作制，有效期至2009年11月14日止。法院據此認為，總經理專職駕駛員的工作性質決定其工作時間是彈性的，不能簡單以上下班時間作為計算加班依據。
日前，閔行區人民法院判決，駁回陸先生的訴訟請求。
案件評析：
兩個案例都是針對駕駛員職業的勞動糾紛案件。現實中，駕駛員的工作時間往往不定時，有彈性。企業以及其他一些用人單位招用駕駛人員時，應注意幾個問題：
一、招聘的駕駛人員是為企業提供勞動還是個人雇傭。
案例一即屬個人雇傭。一些企業高管往往聘請私人專職駕駛員服務于私人用車，企業以及公司高管招聘時應明確告知應聘者，該職位的性質以及服務對象和工作內容，以避免勞動者的誤解和企業的訴累。
二、企業應為駕駛員崗位申請不定時工作制。
駕駛員工作時間與一般標準工作制員工不同，一般多為上下班接送員工，或工作外出。雖然看起來駕駛員早起又晚歸，但沒有工作時，多呈休息狀態，所以全天累計工作時間往往不會超過八小時。由于駕駛員的工作時間難以通過考勤打卡等方式控制和衡量，建議企業向勞動行政部門申請批復該崗位為不定時工作制。
經勞動行政部門批準實行不定時工作制的員工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但企業應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定，但法定假日企業安排工作的，應當支付加班工資。案例二中，正是由于企業申請了不定時工作制，所以對于在勞動部門審批的期限內陸先生主張的加班工資，法院沒有支持。
另外，審批不定時工作制之前是否存在加班，需陸先生舉證，因陸先生未提供充分證據，且法院根據其崗位的特殊性質———彈性工作時間綜合考量，未支持陸先生的加班工資請求，是合法合理的。
三、企業與員工協議結束勞動關系時，應明確雙方所有的權利義務終結。
案例二中，企業與員工協商解除勞動關系時，書面明確雙方權利義務自簽訂協議之日已經消滅的做法，值得企業借鑒。對于企業，與員工協商解除勞動關系支付補償金是法定義務，但若沒有明確其他權利義務結束，則員工可另行再主張加班工資、提成工資等，并往往尋求申請勞動仲裁的方式解決。這不僅增加企業的訴累和負擔，也造成勞資關系的緊張。
因此，企業與員工書面明確結束勞動關系時，勞資雙方應對在該勞動關系存續期間全部的權利義務都明確約定，以免造成不必要的訴訟。
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