縱觀我國的勞動(dòng)爭議仲裁案件用人單位的敗訴率明顯的高于勞動(dòng)者，這并不是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位需要多加照顧，而是用人單位在用人過程中確實(shí)存有諸多不當(dāng)行為，而這些行為正是導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)仲裁中敗訴的因素。但是，也有少數(shù)員工敗訴的情況。但不管是哪一方敗訴，敗訴的原因是什么呢？以下由勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為大家詳細(xì)解答。

　　一、用人單位敗訴的原因

　　一、不簽訂勞動(dòng)合同

　　很多用人單位尤其是中小企業(yè)的老板不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工上社會保險(xiǎn)，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動(dòng)合同。這種情況下，只要員工能證明自己和用人存在勞動(dòng)關(guān)系，那么用人幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

　　二、勞動(dòng)合同遺失或被員工帶走，企業(yè)無法證明簽過勞動(dòng)合同

　　還有些用人單位，雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但由于其公司管理不嚴(yán)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同遺失或者被員工離職時(shí)拿走由用人單位保管的勞動(dòng)合同。當(dāng)員工向用人單位主張雙倍工資差額時(shí)，用人單位無法證明已經(jīng)事實(shí)上簽過了勞動(dòng)合同，從而敗訴。

　　三、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同

　　有些用人單位以為與勞動(dòng)者簽訂一份勞動(dòng)合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導(dǎo)致當(dāng)員工與用人單位發(fā)生矛盾時(shí)，員工以沒有續(xù)訂書面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付工資時(shí)，用人單位只能承擔(dān)不利的法律后果。

　　四、未約定試用期員工錄用條件

　　大部分用人單位都知道，員工不符合錄用條件是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法定條件。所以，當(dāng)員工以違法解除勞動(dòng)合同為由，將用人單位告上勞動(dòng)仲裁庭時(shí)，用人單位大多主張其辭退是因?yàn)閱T工不符合錄用條件。

　　然而，當(dāng)仲裁員要求用人單位出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時(shí)，用人單位卻什么也拿不出來，因此被認(rèn)定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

　　五、規(guī)章制度未公示

　　很多用人單位為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。當(dāng)用人單位援引該未公示規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，在勞動(dòng)糾紛中就會因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。

　　六、規(guī)章制度雖經(jīng)公示但未保留證據(jù)

　　有時(shí)用人單位明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認(rèn)用人單位通過合理方式公示了該規(guī)章制度，用人單位同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。

　　七、考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認(rèn)

　　很多用人單位都在公司規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同里寫明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。但由于很多用人單位的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負(fù)責(zé)考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認(rèn)。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認(rèn)可該考勤的真實(shí)性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使用人單位的解除勞動(dòng)合同的行為沒有事實(shí)依據(jù)而被認(rèn)定為違法。

　　八、解除勞動(dòng)合同的決定或其他文書未送達(dá)員工

　　用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定后，常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了用人單位或者當(dāng)面送達(dá)給員工時(shí)被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力，所以未送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)用人單位提交的解除勞動(dòng)合同的決定作為雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時(shí)，只要員工否認(rèn)收到了該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會因?yàn)樵摏Q定沒有送達(dá)而不予認(rèn)可。

　　同理，其他的法律文件如沒有送達(dá)員工，同樣不會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。

　　九、濫用解除權(quán)

　　很多用人單位常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動(dòng)合同，在仲裁或訴訟依然認(rèn)為自己的決定合理合法。

　　事實(shí)上，勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法對用人單位解除勞動(dòng)合同的理由及程序做出了嚴(yán)格限定，任何不是依據(jù)勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的行為均是非法的，這種解除行為，當(dāng)然會被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)不利后果。

　　二、員工敗訴的原因

　　原因一：缺少證據(jù)又過時(shí)效

　　屈女士與某材料廠簽訂了無固定期。在２０００年８月至２００１年３月期間，屈女士因病未能上班，該廠沒發(fā)屈女士這期間的工資，稱在屈女士４２歲時(shí)為她辦理內(nèi)退。但是，屈女士沒有書面證據(jù)，該廠也不承認(rèn)。２００１年７月２０日，該廠通知屈女士去賣報(bào)，但屈女士以自稱有病沒去，直至１１月１４日。這期間屈女士以該廠不收假條為由，沒向該廠遞交病休證明，但該廠也不承認(rèn)，屈女士也沒提供證據(jù)。２００２年１月屈女士與該廠協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。屈女士以　該廠未支付２０００年８月至２００１年３月期間生活費(fèi)為由，將該廠告到區(qū)仲裁庭。經(jīng)審理仲裁庭裁決：勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛后應(yīng)在６０日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴。該廠雖未支付屈女士２０００年９月至２００１年２月期間生活費(fèi)，但因屈女士未在法定期限內(nèi)就此問題向仲裁機(jī)構(gòu)提出書面申訴，故屈女士要求該廠補(bǔ)發(fā)其此期間生活費(fèi)的請求，已超過申訴時(shí)效。

　　原因二：告錯(cuò)地方

　　如今，企業(yè)用工機(jī)制靈活，經(jīng)營方式多樣。而職工的擇業(yè)方向和單位也不拘一格。但是，企業(yè)和職工出現(xiàn)了勞動(dòng)爭議，也使職工摸不著頭緒。謝先生就是這樣一位退休職工。謝先生是國華公司的退休職工。近一年來，國華公司沒有發(fā)給他退休工資。當(dāng)時(shí)，他將國華公司告到區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁庭。然而，西城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁庭駁回了謝先生的訴訟請求。原來，國華公司的工商注冊地在區(qū)，營業(yè)地在西城區(qū)。根據(jù)《北京市勞動(dòng)爭議仲裁辦案規(guī)范（試行）》第１１條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議的用人單位工商登記注冊地與其主要營業(yè)地不在同一仲裁委員會管轄地區(qū)的，由用人單位一方工商登記注冊地仲裁委員會管轄。”因此，西城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁庭不具有管轄權(quán)。謝先生告錯(cuò)地方了。

　　原因三：混淆勞動(dòng)關(guān)系

　　近幾年來，許多企業(yè)對職工進(jìn)行了下崗分流，到外單位工作，其它的各項(xiàng)關(guān)系，如：檔案關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系和工資關(guān)系，以及上“三險(xiǎn)”等仍然保留在原企業(yè)。但是，有的勞務(wù)派遣到外單位工作的職工在外單位受到不平等的待遇，職工為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，與外單位發(fā)生了勞動(dòng)爭議，將外單位告到勞動(dòng)爭議仲裁庭，結(jié)果職工敗訴。其實(shí)，職工不明白自己與外單位的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。

　　以上就是勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為大家總結(jié)的導(dǎo)致員工或企業(yè)勞動(dòng)仲裁官司敗訴的原因，希望能解決大家的疑惑。用人單位在雇傭勞動(dòng)者后需要及時(shí)的簽訂合同，如果勞動(dòng)合同到期就要按照規(guī)定重新續(xù)簽或者終止勞動(dòng)關(guān)系。用人單位如果能在用人過程中注意到上述的各項(xiàng)內(nèi)容，就能在勞動(dòng)糾紛仲裁中有效的降低敗訴率。在勞動(dòng)法律網(wǎng)有很多處理勞動(dòng)糾紛的專業(yè)律師，歡迎大家找尋我們?yōu)槟銈兘鉀Q你們的問題。