本文提供員工手冊應用實用案例之一。員工手冊是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內的“法律法規(guī)”，既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個方面規(guī)章制度的主要內容，又因適應企業(yè)獨特個性的經(jīng)營發(fā)展需要而彌補了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。以下就為您介紹員工手冊應用中關于如何認定公司規(guī)定的“表現(xiàn)不好”。

　　潘先生就職的某機械公司在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按照比例計算，發(fā)給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。

　　2002年，潘先生進入該公司擔任了物流部經(jīng)理，當年他拿到了年底雙薪6000元。

　　第二年，潘先生的工資漲到了8080元，沒想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他終止勞動合同，補償給他2個月基本工資。

　　潘先生認為，單單補償基本工資還不夠，他這一年的年底雙薪公司也得給。他說，即使再換工作，從下一家公司那里也拿不到年底雙薪，無疑是加重了他的損失。

　　他向法院起訴，要求公司必須支付自己一部分年底雙薪。

　　公司應訴，稱不發(fā)這一部分年底雙薪的理由是，潘先生屬于《員工手冊》中規(guī)定的表現(xiàn)不好。他們提供了一份證據(jù)表明，在2003年4月，總經(jīng)理俞先生曾發(fā)給潘先生一封電子郵件，稱“倉庫常見的零件無備貨。……影響了零件供應信譽，對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查，公司不允許再次發(fā)生此類情況。”

　　但法院最后認為，公司沒有對“表現(xiàn)不好”做明確界定，法院理解認為這更多指的是員工主觀工作態(tài)度。而僅憑一封電子郵件，也無法證明是潘先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現(xiàn)不好”作出不同解釋的情況下，公司應當作為《員工手冊》的制訂方承擔不利后果。

　　法院判決，根據(jù)該公司規(guī)定，年終獎金是對員工一年工作的獎勵，潘先生的勞動合同在2003年10月已經(jīng)結束，可潘先生已經(jīng)付出了十個月勞動，《員工手冊》中也規(guī)定，“獎金按照比例計算”，因此公司除了支付補償金外，還得以一個月工資的8080元為標準，按照工作10個月的比例支付年終獎勵 6733元。