一、需走過民主制訂程序

　　什么是民主制訂程序?原最高院關于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應的含義，導致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協商確定。

　　這一細化同時產生的問題在于，如何選舉職工代表?2008年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

　　在此情況下，企業通過自己的員工手冊時，應該如何操作呢?

　　最好的建議還是在2008年之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應的配套規定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。

　　二、員工手冊防范員工入職之前的風險

　　首先需要了解員工入職之前的風險

　　員工入職前，主要風險在于員工的身份真偽、學歷真偽、身體健康情況、有無現原單位解除勞動關系、是否存在競業禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。

　　其次，在員工手冊中，規制防范方案。

　　對不同的風險，應當有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真偽、學歷真偽，可以通過網絡直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業禁止和保密，可以通過詢問和背景調查得知。而其中關于競業禁止和保密這一塊，目前企業認真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應的意識。

　　除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內完成。否則，企業就存在風險。

　　三、員工手冊防范勞動合同風險

　　員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業與員工勞動爭議發生的一個起始點。

　　對于這一時間，企業必須在員工手冊中，要求HR們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當的方式。否則，如果不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風險。

　　同時，員工先入職再簽合同，也會產生員工入職之后，不再積極配合企業簽訂勞動合同事宜，甚至會發生員工故意不與企業簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業帶來工作的不便。因此企業在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規制HR們與員工簽訂勞動合同的具體時間。

　　同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區分首簽與續簽的不同情況，作出不同的規制。

　　四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理

　　試用期辭退員工，目前發生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經濟補償，就從目前的一倍變為了二倍甚至三倍，隨著經濟補償金的成倍上升，利益會驅動試用期遭辭的員工，積極維權，這一點對企業試用期辭退員工的行為，增加了風險成為勞動爭議案件的概率。而企業試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風險的。

　　首先，多數企業認為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。

　　一直以來，很多HR們認為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認識，是對法律的誤讀。實際上無論是當初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。

　　其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節，導致風險一直存在。

　　不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的HR管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的HR管理中，多數得到應用的是試用期對員工的考核以及考核結論是否合格這一常用術語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規定。在這種情況之下，就需要企業運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關系界定清楚，才能避免類似風險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當初的招聘條件，企業的試用期辭退權利就等同虛設。