一些勞動者由于本職工作的工資不高，會選擇在工作時間外做兼職工作，但有很多單位是禁止單位員工另外兼職的。而從法律的規定來看，用人單位能否禁止員工兼職？接下來，為大家詳細解答這個問題。

　　一、用人單位能否禁止員工兼職

　　在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對于兼職并沒有明確表示可以或不可以。而法律上曾有句俗語：法無禁止即可為，只要不違背社會公共秩序和善良風俗即可。

　　勞動者與用人單位之間是勞動關系，而與兼職單位是勞務關系。

　　我國現今勞動關系實踐上認為，一般情況下員工只能有一個勞動關系，只能在一家單位辦錄用、拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務報酬。

　　有了本職工作后，員工擇業的權利、工作的權利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項必須保障的權利，只是處于一個額外補充的地位。

　　所以，用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的。

　　二、員工與單位發生勞動爭議怎么辦

　　目前解決勞動爭議的機構和途徑很多。

　　勞動者和用人單位發生爭議后，雙方可以協商解決，自行處理。

　　勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。

　　勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。

　　三、企業如何防止員工在外兼職

　　風險防范措施：

　　為了防止員工在簡直給企業造成損失，企業應當做好以下方面的工作：

　　1、企業可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定，將兼職作為嚴重違反企業規章制度的行為，一經發現就可以解除勞動合同。

　　2、正確適用法律規定，有效解決員工在外兼職的行為。

　　只要經用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行為的，則用人單位可以立即解除勞動合同。但在實際處理時，需要企業提供可以證明該員工仍在外兼職的證據。

　　3、要求員工報告其就業狀況，利用知情權解決員工兼職行為

　　如可在企業規章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度。”如果發現員工在外兼職，但事先未向企業報告的，企業則可以此為由立即解除勞動合同。

　　4、通過避免利益沖突條款的約定，限制員工的兼職行為。