如何把調(diào)崗做到合法合理?能否調(diào)崗?該如何調(diào)崗?對(duì)于這些問題，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，都有著頗多的困惑。下面師為您解析：

　　我們舉一個(gè)例子：陳先生任職與公司的后勤部，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，合同中沒有關(guān)于崗位調(diào)整的約定，因金融危機(jī)的影響，公司領(lǐng)導(dǎo)決定撤銷后勤部，將后勤部的員工調(diào)到其他部門，并根據(jù)新的工作崗位來重新核定工資薪酬，不可避免，陳先生的工資降低了將近1000元，陳先生拒絕到新部門報(bào)到工作，公司對(duì)此也非常頭疼，雙方又不知該如何依照法律來解決此問題。

　　上述案例的焦點(diǎn)問題在于：公司在根據(jù)市場(chǎng)做出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整的情況下，是否有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位?若有權(quán)的話，該通過怎樣的程序來調(diào)整?勞動(dòng)者在這個(gè)調(diào)整的過程中享有什么權(quán)利?

　　像案例中的公司一樣，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，公司必然會(huì)需要做出很多的調(diào)整，如工作地點(diǎn)的變動(dòng)、工作內(nèi)容的變動(dòng)、員工崗位和薪酬的調(diào)整等等，這些變化對(duì)公司來說，是公司的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中求生存求發(fā)展的基本措施，法律不可能僵硬的要求一個(gè)公司按照成立時(shí)的設(shè)置永續(xù)的堅(jiān)持下去。法律能做到的，是確定一個(gè)合理的規(guī)則，在保障公司的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和保護(hù)勞動(dòng)者俄基本權(quán)利之間達(dá)到一種平衡。

　　那么，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中，有哪些關(guān)于調(diào)崗的勞動(dòng)法規(guī)呢?

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，可以解除勞動(dòng)合同：

　　勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。

　　勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的。

　　勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　從上述法律規(guī)定中，可以簡(jiǎn)要的歸納出如下關(guān)于調(diào)崗的基本規(guī)定：

　　首先：全面、適當(dāng)?shù)穆男袆趧?dòng)合同的約定，是用人單位和勞動(dòng)者雙方基本的權(quán)利和義務(wù)，因此，企業(yè)不可以隨意變更勞動(dòng)者的崗位。

　　其次，若雙方在勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的書面約定，那么在出現(xiàn)了相應(yīng)的事實(shí)情況時(shí)，用人單位可以以該約定作為調(diào)崗調(diào)薪的合法依據(jù)。在此需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同種對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要是合法合理的。平等、自愿、協(xié)商一致是勞動(dòng)合同雙方訂立或變更合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，若合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。因此，優(yōu)先適用約定的基本原則貫穿在履行勞動(dòng)合同的整個(gè)過程，當(dāng)然，“約定”不合法不合理的，應(yīng)屬于無效。比如說在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同，并無需提前通知、無需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。

　　再次：在以下四種情況下，用人單位可以調(diào)整職工工作崗位：

　　第一：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容;

　　第二：若勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位;

　　第三：勞動(dòng)者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對(duì)其崗位進(jìn)行必要的調(diào)整。這屬于用人單位的自主權(quán)，職工應(yīng)服從單位的安排，如果雙方就調(diào)整崗位無法達(dá)成一致時(shí)，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同;

　　第四：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行的，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，可以就勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行變更。至于何種情況為“客觀情況發(fā)生重大變化并致使原勞動(dòng)合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據(jù)具體情況來做個(gè)案認(rèn)定。

　　另外，在廣東地區(qū)，還有一個(gè)相關(guān)的文件規(guī)定了用人單位行使用工自主權(quán)時(shí)須符合的條件：

　　(一)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要;

　　(二)調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);

　　(三)不具有侮辱性和懲罰性;

　　(四)無其他違反法律法規(guī)的情形。

　　綜上，為適應(yīng)變化無常的客觀情況，法律規(guī)定勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致可以變更，同時(shí)為加強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的組織管理自主權(quán)，法律規(guī)定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同。

　　相關(guān)法條：

　　2012.12.26《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》

　　22、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的，不予支持：

　　(一)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要;

　　(二)調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);

　　(三)不具有侮辱性和懲罰性;

　　(四)無其他違反法律法規(guī)的情形。

　　用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�不予支持�?/p>