在日常的工作中，對員工的工作，是要求很嚴(yán)格的，如果員工在工作中做的不好或者出現(xiàn)其他問題，用人單位可以以員工不及格而辭退嗎?換而言之，如何來認(rèn)定員工“不能勝任工作”?

　　一、首先了解什么是“不能勝任工作”？

　　勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。”

　　“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵依據(jù)了——考核制度來認(rèn)定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn)行的。

　　二、結(jié)合案例：

　　1、案情簡介

　　2004年10月11日，何某至某公司從事銷售工作，雙方簽有多份勞動合同，最后一份勞動合同的期限為2011年4月1日至2016年3月31日。2013年起，何某擔(dān)任銷售總工程師，每月工資8390元，不參加考勤，另按業(yè)績享有獎金，全年業(yè)績指標(biāo)450萬元。2013年1月至6月，何某完成業(yè)績指標(biāo)的20%，其中1月至5月完成業(yè)績指標(biāo)的2.60%。2013年6月27日，公司通知何某，根據(jù)2013年1月至5月的銷售業(yè)績以及平時工作態(tài)度，要求何某自7月1日起每天進(jìn)行產(chǎn)品學(xué)習(xí)，連續(xù)三周，考勤時間為早上八點半至下午五點半，期間不得脫崗，否則按曠工處理。若最終考試不滿80分，公司將進(jìn)行調(diào)崗。何某缺席了第三周的學(xué)習(xí)，最終考試結(jié)果為55分。8月9日，公司出具“人員調(diào)動通知書”，通知將何某調(diào)整為行政管理部的行政崗位，并于8月14日完成工作交接，到新部門報到。如有異議，需在8月12日之前提出。8月14日，何某通過電子郵件要求公司提供換崗依據(jù)。公司表示何某未在12日之前提出異議，要求其于次日上午到新崗位工作。何某不認(rèn)同換崗理由，并未至行政管理部報到。8月21日，公司以何某未辦理任何有效請假手續(xù)連續(xù)曠工4天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，解除與何某的勞動關(guān)系。9月9日，何某申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金。

　　2、裁判結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委沒有支持何某的請求，何某遂提起訴訟。一審法院認(rèn)為，2013年1月至5月，何某僅完成業(yè)績指標(biāo)2.60%，公司安排其進(jìn)行培訓(xùn)和考試具有一定的合理性。公司根據(jù)何某的業(yè)績完成情況及考試結(jié)果，認(rèn)定其不能勝任銷售工程師的崗位，調(diào)整其工作崗位，并無不當(dāng)，何某應(yīng)根據(jù)公司的安排到新的工作崗位報到。何某未到新的崗位報到，且無正當(dāng)理由，公司以連續(xù)曠工構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，并無不當(dāng)。何某不服，提出上訴。二審法院認(rèn)為，首先，公司《員工手冊》規(guī)定，公司實行分層分類的績效考核體系，考核周期根據(jù)職位類別的不同分別按季度、半年度或年度考核。勞動合同約定何某為年度考核，公司提前對其進(jìn)行考核，并將其納入培訓(xùn)與考試的行為存在不妥。其次，公司對于業(yè)績比何某差的同崗位員工為何不用接受培訓(xùn)與考試，未能給出合理解釋，故認(rèn)定公司的調(diào)崗行為欠缺合理性。再次，公司要求何某于8月16日前往公司開會，但因公司已調(diào)整其工作崗位，開會通知錯誤地發(fā)送給其他員工，導(dǎo)致何某未來參會。綜上，由于調(diào)崗行為本并不具有合理性，何某8月16日因公司原因未能參加會議也不構(gòu)成曠工，公司以連續(xù)曠工4天構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的理由并不成立，故判決公司支付賠償金。

　　3、案例分析

　　本案涉及《勞動合同法》對兩種解除類型的規(guī)定，一類是過錯性解除，另一類是非過錯性解除。

　　（1）就非過錯性解除而言：

　　《勞動合同法》第40條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，勞動者若不能勝任原工作，用人單位可以單方安排培訓(xùn)或進(jìn)行調(diào)崗，但用人單位一方面需對不能勝任進(jìn)行舉證，另一方面培訓(xùn)與調(diào)崗需具有合理性。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確載明員工的考核辦法與相應(yīng)的指標(biāo)，以作為判定員工是否勝任的依據(jù)，且在勞動合同中應(yīng)當(dāng)載明員工適用怎樣的考核規(guī)則，使勞動者知曉。如果用人單位并未建立這樣的工作評價體系，或者實際操作所依據(jù)的規(guī)則與勞動合同事先約定的不同，均可能導(dǎo)致其做出不能勝任的認(rèn)定欠缺合理性。本案的一個焦點問題便是何某上半年的工作業(yè)績是否構(gòu)成不能勝任原工作。仲裁委與一審法院均根據(jù)何某上半年的工作業(yè)績推定公司將其視為不能勝任工作具有合理性，但二審法院卻采取了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（2）就過錯性解除而言：

　　《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。這就要求用人單位在規(guī)章制度中載明哪些情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，且規(guī)章制度依法需經(jīng)相應(yīng)的民主流程，并向勞動者公示。本案中公司的規(guī)章制度將連續(xù)曠工4天視為嚴(yán)重情形，但一審與二審對事實認(rèn)定存在差異。拋開本案，需要提醒勞動者的是，用人單位若以不能勝任進(jìn)行調(diào)崗，即便自己認(rèn)為其不具有合理性且無法接受，也不要無故曠工，否則將陷入非常被動的地位。