在日常生活中，對于許多經過考核或者由于其他方面不及格的員工，企業都會用“不能勝任工作”與其解除勞動合同。但是并非這樣都可以，因為不能“勝任工作”其還涉及很多方面，那么員工“不能勝任工作”的相關知識有哪些呢?請看下文。

　　一、要怎樣考察員工的“不能勝任工作”？

　　1、崗位說明書內容清晰易懂。人事專員在修訂崗位說明書時，將工作內容、目標、完成時間、工作地點、報告對象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對照崗位說明書就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

　　2、常跟進員工工作情況，及時替員工解決困難，幫助其提升工作業務能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個月左右，慢的可能需要三個月至半年。所以在這段時間內，不旦要觀察員工工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時提供資源及指示方向，以便提升下屬的執行能力及工作完成時效。

　　3、適時的績效考核及工作評價很重要。不管是新員工還是老員工，績效考核很重要，一來可以考核員工的業績達成情況，二來還可以激發員工的潛能，讓優秀的員工更加優秀。如果連續兩個月績效都不達標，那部門管理人員就得重視調查問題的原因，是考核標準問題還是員工能力問題，或是其他環境原因導致。若答案是員工能力問題，那就培訓教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內進行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。

　　二、對于“不能勝任工作”的員工要在試用期內作出判斷：

　　一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內就應作出判斷，并且在試用期期間作出相應的培訓教育措施，經過培訓及調崗后，員工極不能勝任崗位工作者。可以作辭退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據，以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。

　　試用期是員工與用人單位雙方考慮時間，在此段時間內員工充分發揮其能力，企業關注員工工作表現及其能力的表現。合適則通過試用期進行轉正，不合適大多數企業的做法是延長試用期或是勸退處理。根據《勞動合同法》 第三十九條第一點規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動合同的，而且也不需向勞動者支付經濟補償金。

　　三、做好試用期員工能力管理：

　　用得最多的還是工作評價法、績效考核法，通過對目標管理及工作的表現來評估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認為公司的企業文化，是否適合在公司發展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時，大多數的企業都是選擇辭退或勸退的方式進行，但是在作辭退處理過程中，如果處理得不恰當，會引起不必要的麻煩，引起勞動糾紛等等。

　　總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進行培訓教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進行調崗或是換崗，調崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時必須要有培訓記錄、考核記錄、調/換崗記錄。因為國家勞動法規定用人單位不能隨便解除勞動合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。只要不違法解除勞動合同，企業也不需要支付額外的經濟補償金。違法解除，當然得按法律法規執行了，企業也不能為了公司的利益而去打壓員工的利益。

　　四、“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

　　《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。

　　培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。

　　在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關于調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。