勞動者若通過仲裁的方式解決勞動糾紛，就要先證明勞動關系的存在。那應該怎么證明勞動關系呢？其實，勞動關系之所以需要證明，可能是因為它缺乏形式要件，沒有勞動合同。但即便是這樣，勞動者與單位之間也可能存在事實勞動關系。

　　一、應該怎么證明勞動關系

　　勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也發給了你相應的勞動報酬，那么你和公司之間存在勞動關系是毫無疑問的。但是你若要主張雙倍工資的話首先必須提供相關的證據證明你和公司之間的勞動關系存在。

　　1、根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

　　(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　2、同時該通知也規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　因此根據該規定，你若要證明和公司之間存在勞動關系的話，你最好是能提供工資簽收單、考勤卡、工作證、招聘登記表之類的證據，如果可能的話你還可以要求你的同事出庭為你作證。

　　二、違法解除事實勞動關系有賠償金嗎

　　用人單位違法解除事實勞動關系仍然應當向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：

　　1、勞動合同是勞動關系書面化的表現，其目的為了保障勞動關系中勞資雙方行使權利與履行義務，勞動關系是勞動合同的實際體現，有勞動合同未必已經建立勞動關系;換句話勞動合同與勞動關系是形式與實質的關系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關系沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質的悖論。

　　2、在《勞動合同法》中，支付經濟補償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關系則無須支付經濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關系用人單位需要支付經濟補償金。合法解除事實勞動關系需要支付經濟補償金，違法解除事實勞動關系卻不需要支付賠償金，違法成本小于合法成本豈不謬哉?

　　3、事實勞動關系其實也存在期限和勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關系的狀態滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應的法條也都可以適用。

　　4、二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業提高書面勞動合同簽訂率而設立的懲罰性制度;賠償金是為了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權而設立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設立這兩項不同的制度?

　　5、《勞動合同法實施條例》第6條規定的在無勞動合同時單位應當支付經濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當何論?