雇員在從事工作時，可能造成自己或第三人受損。這時候，用人單位就要承擔責任。那么，根據我國相關法律的規定，究竟用人單位承擔責任的條件有哪些？而具體承擔責任的特殊情形又有哪些？

　　一、用人單位承擔責任的條件有哪些

　　用人單位承擔責任的條件有：

　　(一)工作人員的行為必須構成侵權行為。

　　即除其行為屬不法的外，尚須具備故意或過失，用人單位承擔賠償責任。這是工作人員從事的活動屬于適用過錯責任的場合。如果工作人員執行職務所從事活動適用無過錯責任場合的，無須工作人員主觀上有過錯，只要造成損害，用人單位即承擔責任。

　　(二)工作人員的職務行為造成第三人的損害。

　　即工作人員執行職務行為已實際造成第三人人身或財產的損害。該損害是由職務行為造成的，且損害后果已發生。關于執行職務之范圍，學術界有三種觀點，有以用工單位之意思為標準者;有以執行職務之外表為標準者;有以用人單位意思兼以為用人單位的利益而為標準者。第一種標準范圍過窄，用人單位易免責任，第二、第三為擴充范圍標準，以行為之外觀為決定標準，形式上較易判斷，但忽略了決定職務范圍，是價值判斷，亦含有政策上之考慮，不能單從外表加以認定。本人贊同臺灣學者王澤鑒的職務范圍標準說，“應指一切與雇用人所命執行之職務通常合理相關連的事項”，這樣用人單位(即雇用人)又先可預見并可加以防范，且客觀上易于以判斷。

　　(三)損害結果與損害行為之間具有因果關系。

　　損害行為是前題，無損害行為即無損害后果，損害后果是由損害行為引起的，且為唯一的直接的引起原因。

　　二、用人單位承擔責任的特殊情形有哪些?

　　用人單位承擔責任的特殊情形有以下幾種：

　　(一) 受雇人行為的時間地點。

　　這個因素對是否認定職務范圍有著關鍵作用，行為需是勞務的時間和地點。當然并不是所有的在勞務時間地點以外的行為均不是職務行為，還要看是否與職務有內在的關聯。

　　(二) 受雇人借職務之便為侵權行為如何認定雇傭人是否承擔責任。

　　受雇人利用職務的機會行為與職務有內在的關聯，即可以認定為是職務行為，之外即認定為非職務行為。

　　(三)受雇人的行為違反雇傭人禁止的事務如何認定。

　　一般來說要區分禁止的事務是禁止職務的范圍還是禁止該職務內行為方式，如果是前者一般來說雇傭人則不需要承擔責任，后者雇傭人則是要承擔責任的。

　　(四) 受雇人在執行職務行為是處理私事以及無故繞道行走雇傭人是否承擔責任。

　　這還是要看是否與執行的職務有內在關聯，還是純粹的為個人利益，有關聯就為職務行為，無關聯則不認定為職務行為。

　　(五) 受雇人的故意侵權行為，受雇人是否應該承擔侵權責任。

　　這就看是否是和職務有內在的關聯，若有內在的關聯即使是受雇人的故意行為雇傭人也要承擔相應的責任。