如何有效處理普通勞動糾紛？
2011-05-10作者：未知來源：未知
《勞動法》規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。如果你與單位或老板發生了勞動爭議，首先應與單位或老板進行協商，找出解決爭議的方法。協商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。那么我們對于普通勞動糾紛，我們該怎么處理呢?
1.勞動合同
勞動合同是企業與職工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而訂立的協議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預防和減少勞動糾紛的發生，保護勞資雙方的合法權益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關系時，應該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。
不愿協商或協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解也不是法律規定的必經程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調解解決爭議為好。調解不成，就得申請仲裁了。根據規定，當事人從知道或應當知道自己的權利被侵害之日起60日內，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書日起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過0日。
2.停薪留職
停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續手續，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關系的單方解除權。
3.辭退、解聘、開除
企業辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規定的員工本是正常現象。但由于一些企業開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關程序而認定其決定無效。上述現象在國內許多企業都存在。這就告訴用人單位：企業在處理勞動糾紛、爭議時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。
4.訴訟時效
根據法規規定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發生糾紛時，有關方面判斷爭議發生的時間，不能簡單地把“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。
企業在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規定和處理書送達手續不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業處理意見無效。企業處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現象說明，一些企業處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業內部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規定程序嚴格執行。企業如果繼續忽視這些問題，被處理員工依據法律規定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業的聲譽也會受到損害。
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