在實踐中，許多勞動糾紛都是由于雙方的勞動關(guān)系無法明確引起的，一方主張與對方并沒有勞動關(guān)系，但另一方則表示雙方存在勞動關(guān)系，處理此類勞動糾紛時，應(yīng)首先解決雙方的勞動關(guān)系問題。那勞動糾紛中如何處理勞動關(guān)系問題?小編將通過以下文章為您詳細說明。

　　一、勞動糾紛中如何處理勞動關(guān)系問題?

　　(一)如何確認雙方存在勞動關(guān)系

　　1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

　　(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　　(1)工資或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項的記錄；

　　(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　(4)考勤記錄；

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　(二)事實勞動關(guān)系怎么確認

　　事實勞動關(guān)系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。屬于事實勞動關(guān)系的情形包括了：

　　1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同；

　　2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同；

　　3、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；

　　4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；

　　5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。

　　二、構(gòu)成勞動關(guān)系的要件

　　1、主體

　　指參加勞動法律關(guān)系享有權(quán)利承擔義務(wù)的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關(guān)系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關(guān)系的主體必須符合我國《勞動法》關(guān)于勞動能力的規(guī)定。作為勞動關(guān)系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織。

　　2、客體

　　指勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經(jīng)濟價值的物質(zhì)實體；行為，主要指勞動行為和勞動管理行為。

　　3、內(nèi)容

　　指勞動法律關(guān)系的主體依法享有的勞動權(quán)利和承擔的勞動義務(wù)。

　　在勞動糾紛中，如何處理勞動關(guān)系問題是勞動關(guān)系雙方都應(yīng)注意的。勞動合同的簽訂對于勞動關(guān)系雙方都有保障作用，所以無論是用人單位還是勞動者，都應(yīng)和對方簽認勞動合同，否則一旦發(fā)生勞動糾紛，不僅是勞動者，用人單位也會存在法律風險。在日常工作中，雙方也應(yīng)積極保存各項可證明雙方存在勞動關(guān)系的證明。