入職時，一些企業員工要與企業簽訂保密協議，以保障公司的信息等不被泄露。那么簽訂保密協議合法嗎？本文就將入職時簽訂保密協議合不合法這方面的內容進行整理，希望能夠給您一個滿意的答復，現將整理的內容闡述如下：

　　根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除勞動合同或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　在解除或者終止勞動合同后，簽訂競業協議的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的的競業限制期限，不得超過二年。

　　首先，勞動者和用人單位是可以約定競業禁止條款的，并受法律的保護。

　　但是，競業禁止不能是終身的，而是有期限的。而且，保密期間用人單位必須支付因為禁業而使勞動者遭受一定的損失補償。（補償費用由雙方約定）

　　競業禁止，又稱競業限制，是用人單位為了保護自身的商業秘密，禁止員工在離職后的一定期限內就職于有競爭關系的單位，同時向其支付補償金的協議。

　　競業禁止的補償數額和競業禁止的期限問題是勞動合同立法中非常主要的兩個問題。

　　一些專家認為補償金應當是事后支付，因為實踐中，一些勞動者不承認其在工資中領取的補償屬于競業禁止補償，認為只是正常的工資支付。而在落實賠償時，不僅僅是跳槽的勞動者應該承擔賠償責任，新的用人單位也應承擔相應的責任。

　　在競業禁止的期限問題上，要將補償數額和禁止的年限掛起鉤來，規定每約定一年的競業禁止期限，就支付勞動者一年的補償。若不采取這種機制的話，就應當規定上限。

　　競業禁止是否應限制在一定的行業？圍繞這一問題的爭論尚未得出統一的結論。據了解，目前傾向性的意見是，只有涉及商業秘密時才可以約定競業禁止。

　　最后，由于我國勞動法律并沒有明確規定，現在法學界還在爭議，沒有定論，只能依照法理進行規范。

　　如：如果訂立該勞動合同時，勞動者是被迫簽訂該條款的，如果勞動者可以舉證脅迫的存在，那么該條款是可撤銷的。（由被脅迫方行使撤銷權，屬于形成權，未撤銷有效，撤銷后自始無效）

　　如果合同條款明顯不公平可以適用“顯失公平”，勞動者也可以行使撤銷權。（如勞動合同規定你要終身競業禁止，但是用人單位卻只承擔幾年的經濟補償，甚至不補償，那么，該條款顯失公平，屬于可撤銷條款）