如果用人單位與勞動者約定了競業限制義務，在一定期限內，通常是兩年，勞動者不得從事相關行業，如果違反的話，需要向用人單位予以賠償。那么，員工違反競業限制處罰標準是什么,可以要求賠償嗎?​

　　《勞動合同法》規定競業限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而相關司法解釋則對競業禁止補償金的支付標準進行了規定，并規定若因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者解除競業限制約定。若勞動者違反競業限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續按照約定履行競業限制義務。

　　《勞動合同法》第90條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。顯然，違約金是懲罰性條款，賠償損失是一種補償性責任，即使沒有約定違約金也可以要求主張損失，關鍵在于實際損失計算方式的約定和賠償金額如何確定?實踐中，對于競業限制協議中是否可以約定賠償計算方式，存在爭議。筆者認為，從《勞動合同法》對競業限制的確立以及司法解釋四對競業限制的進一步合理細化，實際反映了一個趨勢，盡量維護競業限制協議的效力穩定，不輕易認定協議的無效，并將原來實踐中作為無效對待的問題納入到協議履行范疇，體現了對契約自由的尊重。完全可以參照《合同法》的規定與精神，允許用人單位與勞動者約定賠償損失的計算方式，可以使用人單位的索賠更具有可操作性，且不違反《勞動合同法》強制性規定，不涉及對勞動者權利的非法排除。通常情況下，用人單位可以參考如下方式進行更為細致的約定：(1)商業秘密被侵害而受到的實際損失作為賠償額(如商業秘密被泄露后客戶的丟失，應當簽訂的合同沒有履行等);(2)以違約人因違反約定所獲得的全部收益作為賠償額;(3)因違約行為造成該商業秘密完全公開的，以該商業秘密的全部價值作為賠償損失的依據(商業秘密的全部價值，可由委托國家認可的無形資產評估機構評定);(4)約定雙倍或多倍返還競業限制補償費;(5)違反保守秘密和競業限制所獲得的收益;等等。