如何解決競業限制的補償糾紛
2016-12-29作者：未知來源：勞動法律網
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。
競業限制的補償問題
當該合同條例出臺之后競業限制的補償標準問題，無疑是目前各方討論的焦點。就現行的《上海市勞動合同條例》來說缺乏對補償的規定。但有些地方已經走在了前面，如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低于該員工離職前一年的報酬總額的1/2。《珠海市企業技術秘密保護條例》規定，企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間年補償不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的1/2。
根據全國人大常委會2006-03-20發布的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(征求意見稿)十六條第三款規定，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。
根據2008年1月1日起施行《中華人民共和國勞動合同法》相關規定：第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。因此，草案規定的補償標準是原工資的100%!有人認為這個標準偏高，有資料顯示，在發達國家中，法國的這一標準是最高的，也僅達到50%，沒有100%。因為他們認為競業限制是對勞動能力的限制，不是喪失。按100%的補償標準是難以承受，過高補償就可能把用人單位整垮，不利于更多的人就業。
不過，也有人認為，只有較高的補償標準，才是符合市場規律要求的“競業限制”。因為“競業限制”的范圍只適于用人單位的關鍵員工，且跳槽后的行業是有直接競爭的同類行業。制定較高的補償標準，企業就會衡量相關員工是否真正值得競業限制。所以設立一個適當的補償標準，也是對市場機制的一種巧妙運用。
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