競業禁止VS競業限制，六大區別你知道多少？
2016-11-02作者：未知來源：勞動法律網
競業禁止是指法律明確規定，公司的董事、高級管理人員在任職期間，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于任職單位的商業機會，不得自營或者為他人經營與所任職單位同類的業務。簡言之，競業禁止義務是法定義務。
競業限制是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
競業禁止制度和競業限制制度雖有聯系，但二者在實質上還是有較大區別，實務中不要混淆，具體區別在于：
一、競業禁止與競業限制的性質不同
競業禁止是合同法對董事、高級管理人員規定應承擔的忠實義務，屬于法定義務。《公司法》第148條規定：“(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。”
《中華人民共和國勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。第24條規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”
根據上述規定，競業限制是用人單位為負有保密義務的勞動者設立的義務，雙方通過勞動合同或者保密協議與勞動者規定競業限制條款，對競業限制的范圍、地域、期限進行約定，屬于約定義務。
二、限制的對象不同
競業禁止的對象是公司董事、高級管理人員，競業限制的對象是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，同時上述人員與用人單位有勞動關系。
三、依據的法律不同
競業禁止義務依據的是《合同法》規定，競業限制依據的是《勞動法》、《勞動合同法》等。
四、競業限制的期限規定不同
競業禁止是針對公司董事、高級管理人員設置的法定義務，因此在任職期間，必須始終遵守未經股東會或股東大會同意，不得擅自經營或者為他人經營與所任職單位同類的業務。競業禁止義務與董事、高管的職務密切關聯，一旦董事、高管離職，也沒必要再承擔該項義務。
競業限制根據《勞動合同法》第25條規定，負有保密義務的勞動者，用人單位和勞動者可以在勞動合同期間約定競業限制條款，在解除或者終止勞動合同后，不得超過2年。因此除了勞動合同期間外，勞動合同解除或終止后，二年內可以約定競業限制。
五、違反義務承擔的法律責任不同
競業禁止根據《公司法》149條規定，董事、高管違反競業禁止義務，所得收入應當歸公司所有。《公司法》第150條規定：“董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。”董事、高級管理人員違反競業禁止規定，由于競業禁止給公司造成損失的，應承擔賠償責任。因此董事、高管違反信義義務，實施違法競業禁止行為，競業禁止行為與公司損失之間具有因果關系的，除應得收入歸公司所有外，還應當賠償公司造成的損失。
關于競業限制，《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”因此，勞動者違反競業限制或約定的保密義務，由此造成公司損失的，應當賠償公司的損失。
六、競業禁止與競業限制的補償問題
《勞動合同法》第23條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款，并約定在解除或終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。”勞動合同法明確規定了用人單位與勞動者在解除或終止勞動合同后，約定競業限制條款的，用人單位在競業限制期限內必須按月給予勞動者經濟補償。這應該屬于法律的強制性規定，體現了權利與義務對等的公平原則。另外，該條又規定如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
公司董事、高級管理人員應當遵守競業禁止義務，是董事與高管履行職責的附隨義務，因此并沒有公司向董事高管給予經濟補償一說。
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