《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第三章“勞動(dòng)合同和集體合同”的20個(gè)條文中，關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定有18個(gè)條文，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定就有8個(gè)條文，由此可見(jiàn)單方解除勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法中的地位之重要。然而，勞動(dòng)爭(zhēng)議審判的實(shí)踐表明，關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的立法還有缺陷，以致出現(xiàn)許多適用法律上的難點(diǎn)和疑點(diǎn)。在審理單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議實(shí)踐中，涉及到勞動(dòng)者預(yù)告解除和商業(yè)秘密保護(hù)的問(wèn)題較多。要在勞動(dòng)者與用人單位雙方利益關(guān)系中作好協(xié)調(diào)工作，必須準(zhǔn)確把握好“度”的問(wèn)題。勞動(dòng)法立法的宗旨要求對(duì)勞動(dòng)者偏重保護(hù)，但保護(hù)有一個(gè)保護(hù)程度的問(wèn)題，保護(hù)不能過(guò)度，應(yīng)在勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)系中尋找利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，從總體上看，我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)并不過(guò)度，甚至還存在諸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全這么認(rèn)為，《勞動(dòng)法》有的條文規(guī)定對(duì)“度”的把握不夠準(zhǔn)確，例如《勞動(dòng)法》第31條關(guān)于單方預(yù)告解除和《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定就存在一個(gè)需要修正“度”的把握問(wèn)題。本文從審判實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題入手，通過(guò)對(duì)其作法律解釋和法理分析，試圖找出求解對(duì)策。

　　一、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的若干問(wèn)題探討

　　勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，提前30日將解除勞動(dòng)合同的意思書面通知用人單位，無(wú)需其他條件就可發(fā)生解除勞動(dòng)合同之后果。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同存在的難題主要有：

　　1、對(duì)預(yù)告期長(zhǎng)短問(wèn)題的質(zhì)疑

　　《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同。這使勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益;但反過(guò)來(lái)對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序;但在審判實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，用人單位在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，有時(shí)很難找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才很難在30日內(nèi)找到替代者。現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來(lái)講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，總的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)肯定，只是對(duì)預(yù)告期長(zhǎng)短在立法時(shí)考慮不周全的內(nèi)容需要作適當(dāng)修改。那么，怎樣修改才能既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又顧及用人單位的正當(dāng)利益，這就涉及到一個(gè)“度”的問(wèn)題，偏重保護(hù)勞動(dòng)者是正確的，但偏重保護(hù)不能過(guò)度。筆者認(rèn)為對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期限的長(zhǎng)短可通過(guò)立法途徑進(jìn)行修改，可采取多樣化的時(shí)間規(guī)定，還可以根據(jù)合同期限的長(zhǎng)短來(lái)界定預(yù)告期的長(zhǎng)短，更周全地顧及用人單位的利益，使勞資雙方的利益平衡，從而更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。另外，若用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償或補(bǔ)償。

　　2、對(duì)授權(quán)不平等問(wèn)題的辨析

　　有學(xué)者指出，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)(雇用)合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能解除。我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條卻并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。 這一點(diǎn)在立法上與國(guó)外比較是有所欠缺，但國(guó)外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性與合理性并不一定適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，至少在這一點(diǎn)上我國(guó)不能采用，因?yàn)榫同F(xiàn)實(shí)狀況而言，我國(guó)有固定期限的勞動(dòng)合同普遍存在，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同所占比例很小，如果采用國(guó)際勞動(dòng)立法的通例，恐怕無(wú)法達(dá)到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法宗旨，將對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)縮小到很小的范圍。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法不能采用此例，而只能根據(jù)我國(guó)的國(guó)情而定。然而，勞動(dòng)法立法也存在一個(gè)問(wèn)題，就是把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可單方解除勞動(dòng)合同。許多單方解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。依《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序，勞動(dòng)者即可任意單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅只對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)甚至?xí)��?dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的教育培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。從許多勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例來(lái)看，有的用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)《勞動(dòng)法》第31條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來(lái)限制法定的權(quán)利是不可取的，最好能通過(guò)立法來(lái)解決。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相承的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)均衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益為立法價(jià)值取向。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯拢瑢�無(wú)條件一般解除權(quán)也授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

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