依據(jù)我國勞動法規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

　　在競業(yè)禁止糾紛案件中，新用人單位的責(zé)任區(qū)分三種情況：

　　(一)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無過錯不應(yīng)承擔(dān)競業(yè)禁止責(zé)任。同時，按照合同通常理論，合同只能約束合同的相對方。第三方在沒有參與合同制定情況下，要求第三方承擔(dān)合同責(zé)任沒有依據(jù)。即便原用人單位與勞動者在競業(yè)禁止協(xié)議中約定了新用人單位的責(zé)任，亦不能拘束新用人單位。

　　(二)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位若應(yīng)知或明知勞動者與原用人單位簽有競業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動者建立勞動關(guān)系的，新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)有關(guān)競業(yè)禁止的連帶責(zé)任。尤其是故意引誘他人違約的用人單位如果完全不負責(zé)任，確實也不利于規(guī)范勞動用工制度，不利于建立健康的市場秩序。目前，國內(nèi)企業(yè)用工制度處于發(fā)展階段，如何利用司法審判的杠桿作用引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范、合法用工是值得研究的課題。合同相對性理論也是有特例的。用用人單位引誘他人違反競業(yè)禁止協(xié)議，基本具備違約與侵權(quán)競合的特征，而且，用人單位對損害結(jié)果的產(chǎn)生具有一定的過錯，因此，要求其承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任也是公平合理的。但對這問題有待于立法進一步明確。

　　(三)勞動者因違反競業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)禁止約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)，違反競業(yè)禁止成為侵權(quán)必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動者應(yīng)連帶承擔(dān)包括競業(yè)禁止責(zé)任在內(nèi)的侵權(quán)責(zé)任。