北京勞動糾紛律師關于竟業禁止案例法律意見書

　　仲裁裁決書認定原告屬于《用工合同》第四條約定"乙方原因私自離開甲方的"沒有事實依據，因為原告在離開被告時已經與被告簽訂了《關于解除勞動合同的協議》，這就說明原告與被告協商一致解除勞動合同，并不是私自離開被告，所以《用工合同》第二項第四款在這里并不適用，也就是說不用退還培訓費五萬元，當然也就沒用雙培賠償被告對原告的培訓費用十萬元的可能。

　　仲裁委認定《關于解除勞動合同的協議》中的解除勞動合同竟業禁止條款有效，沒有法律依據。《關于企業職工流動若干問題的通知》第二項明確規定保密期限不得超過三年，用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，《關于解除勞動合同的協議》中的解除勞動合同竟業禁止條款規定保密期限為五年，而且沒有給付一定數額的經濟補償，該約定違法法律法規規定，屬于無效條款。所以仲裁委裁定原告向被告支付離職保密竟業禁止違約金10萬元沒有法律依據。

　　仲裁委以《勞動合同法》為法律依據也屬不當，《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，原告與被告簽訂、解除勞動關系均在2008年以前。就算有溯及力，《勞動合同法》第二十二條規定 " 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。"被告為原告培訓費總共為5萬元，原告與被告已經之間已經履行了兩年的勞動關系，為按照"違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用"規定，不可能裁定原告支付給被告培訓費5萬元。《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定"在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。""競業限制期限，不得超過二年。"原告與被告簽訂的《關于解除勞動合同的協議》中的解除勞動合同竟業禁止條款約定"保密期限為5年"，有沒有給付經濟補償，更是違法法律規定，應屬無效條款。《勞動合同法》第二十五條規定"除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。"所以仲裁委裁定原告支付被告解除勞動合同違約金10萬元，也是違法法律規定的。

　　2005年7月19日原告與被告簽訂《用工合同》，該合同約定"甲方支付乙方的月工資標準為1200元"，《裁決書》裁決結果一項、二項、三項累加起來原告應支付被告總共金額為250000元(50000+100000+100000=250000)，是原告月工資標準的208倍多，相當于原告18年多的工資，顯然顯失公平，《民法通則》59條規定" 下列民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷：(一)行為人對行為內容有重大誤解的;(二)顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效"。《合同法》第五十四條規定"下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：(一)因重大誤解訂立的;(二)在訂立合同時顯失公平的"。《勞動法》第一條規定"為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法"。仲裁裁決結果顯失公平，《勞動法》開篇第一條就強調要保護勞動者的合法權益，為了保護勞動者的合法權益，根據《民法通則》、《合同法》等法律法規規定，仲裁裁決也應該被撤銷。

　　仲裁裁決原告支付給被告違約金20萬元，實屬不妥。違約金具有因一方違約給另一方造成損失的補償作用，本糾紛中原告與被告是采用了約定一定數額的違約金形式，《合同法》114條規定"當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少"。可見，約定的違約金是對有損失的一方的補償，違約金是對損失額的預定 ，過高或者過低都是可以根據實際損害情況進行調動的，而本糾紛中原告并沒有給被告造成任何損失，仲裁委員會裁決原告支付被告違約金20萬元，與原告與被告簽訂的《用工合同》中約定的20萬元一成不變的執行，仲裁委員會沒有根據造成的實際損失進行調動，違法《合同法》114條規定，所以仲裁裁定原告支付給被告違約金20萬元，實屬不妥。

　　關于竟業禁止的論述。第一，根據競業禁止義務產生的依據不同，競業禁止分為法定競業禁止和約定競業禁止。法定競業禁止就是法律明文規定一定的義務主體不得從事與其有一定關系的主體具有競爭關系業務的行為，即行為人承擔競業禁止的義務直接來源于法律的規定。約定競業禁止則指一方當事人(行為人)同意在特定的時間和地域范圍內不與他方當事人(商事主體)進行競爭，即義務主體承擔競業禁止義務來源于合同條款的約定。《公司法》、《合伙企業法》中竟業禁止就是法定的竟業禁止，本糾紛中原告與被告簽訂的《關于解除勞動合同的協議》中關于竟業禁止的約定，就屬于雙方在協議中約定的竟業禁止規定。所以最好不要從原告不具有竟業主體資格的角度去辯論。第二，關于商業秘密的有關規定，《反不正當競爭法》第十條規定"本條所稱的秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。"原告在被告單位簽訂的《用工合同》第一項第二條規定原告是被告重點培訓的管理人員，并且被告被告乙支付原告讀MBN的學費，原告在被告單位實際工作過程中又在企管處和人事處負責質量安全環境等工作，所以，法院認定原告掌握被告的商業秘密也并非不可。所以最好不要原告不掌握被告的商業秘密的角度去辯論。第三，關于《關于解除勞動合同的協議》本身的論述。《關于解除勞動合同的協議》第二項關于竟業禁止的約定論述如下：1條規定"一方離職后，對甲方的技術商業秘密負有保密責任，乙方不得以任何形式向第三方透露甲方的技術秘密和商業秘密及信息"，在原告離職后并沒有違反合同的規定，完全遵守了雙方的約定，沒有向任何第三方透露被告的技術秘密和商業秘密及信息;6條規定"乙方在甲方工作期間掌握甲方大量的商業秘密和技術機密。因此，離職后不能以任何方式帶你甲方的各類檔案文秘資料和技術資料"，原告也履行了雙方的約定， 離職后也沒有帶走甲方的各類檔案文秘資料和技術資料。2條、3條規定的技術秘密、商業秘密的內容原告也無任何異議，4條5條的規定因違法而無效，原告無遵守這兩條約定的義務和依據。綜上所述，原告完全履行雙方關于《關于解除勞動合同的協議》中關于竟業禁止的規定，并沒有違反雙方的約定，仲裁委員會裁決原告支付被告離職保密竟業禁止違約金10萬元，沒有事實依據，應該依法被撤銷。

　　關于《關于解除勞動合同的協議》第一項1條的論述。1條規定"按照合同中第二項第四款的規定，乙方違約，單方提出終止勞動合同，應該退回現享有的一切優惠待遇，退回培訓費5萬元，并雙培賠償甲方培訓費10萬元，合計15萬元"，此條規定無效，一、按照合同中第二項第四款的規定"若因乙方的原因私自離開甲方,乙方必須退回現享有的一切優惠待遇(包括住房權)，退回培訓費5萬元，并雙培賠償甲方對乙方的培訓費10萬元"，而事實上原告并沒有私自離開被告，而是做了工作交接，并提前要求解除勞動關系，并與被告進行了協商，《勞動法》第三十一條規定"勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位"，這就明確的規定勞動者是可以提出解除勞動合同的，這是法律賦予勞動者的權力，所以原告單方提出解除勞動合同是行使法律賦予勞動者的合法權力，并沒有違約。所以此條規定即沒有事實依據又違反法律規定，自然不能適用，原告也就沒有退回培訓費5萬元并雙培賠償甲方培訓費10萬元的義務。

　　在原告提出與被告解除勞動合同關系時，被告提出如果原告不在《關于解除勞動合同的協議》簽訂，就不予給原告辦理離職手續，這顯然是種脅迫行為，《民法通則》第五十八條規定"下列民事行為無效：(三)一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的;"根據此條規定,被告脅迫原告簽訂《關于解除勞動合同的協議》的行為是無效行為，仲裁委員會不應該依《關于解除勞動合同的協議》的約定內容為依據來做出裁決。